5 symptomen van een reactieve organisatiecultuur

Organisaties zijn er niet om je aan te ergeren. Toch zijn er veel organisaties die irritatie opwekken. Denk bijvoorbeeld aan “the usual suspects” als gemeentes, ministeries, banken, verzekeraars en zorginstellingen. Natuurlijk, er zitten proactieve pareltjes tussen, maar over het algemeen zijn het organisaties die log, grijs, middelmatig en ineffectief gevonden worden. Wij onderzochten wat kenmerkende symptomen van deze organisaties en kwamen tot één belangrijke gemene deler. Ze hebben last van een reactieve of passieve organisatiecultuur. De belangrijkste symptomen van een reactieve cultuur? Lees de top 5 hieronder…

1) Onduidelijke doelen
Misschien wel het belangrijkste symptoom van een reactieve organisatiecultuur heeft te maken met de gestelde doelen en KPI’s. Reactieve organisaties leiden vaak aan het “alles is belangrijk, dus niets is belangrijk” syndroom. Door de hectische waan van de dag wordt al snel geroepen dat een doel belangrijk is. Vervolgens wordt dit doel binnen de lagere regionen in de organisatie weggezet en wordt er verder niet meer naar omgekeken. De medewerkers die zich vervolgens uit de naad werken om het doel te realiseren, worden alleen niet meer gesteund door de top, die nota bene het doel ooit zelf bedacht.

2) Gebrek aan verantwoordelijkheid kunnen beleggen
Stel, een idee wordt belangrijk gevonden. Maar, doordat verantwoordelijkheden niet zuiver zijn belegd, moeten er veel plasjes over dit idee worden gedaan. Hierdoor verdwijnt de scherpte uit het oorspronkelijke idee en daarmee de passie waarmee het idee ooit tot stand kwam. Het uiteindelijke resultaat is een halfbakken afspiegeling, waarover teveel is “gepolderd”. Bij een volgend idee kijken medewerkers wel uit om verantwoording te nemen of het idee überhaupt op tafel te leggen.

3) Onbehoorlijk afspraken niet nakomen
Organisaties met een reactieve cultuur worden verder gekenmerkt door mensen met overvolle agenda’s die druk zijn met van alles en nog wat. Vaak wordt het als oplossing gezien om elkaars agenda vol te plannen met afspraken op een tijdstip dat niet al “geblokt” staat. Zo krijg je tenslotte wat gedaan van een ander. Het nadeel is alleen dat mensen niet of veel te laat komen opdagen. De reden? Al die afspraken zijn belangrijk voor de organisator zelf, maar de andere kant geeft er geen prioriteit aan. Daarbij zijn de genodigden vaak niet goed voorbereid op wat er komen gaat.

4) Veel projecten en werkgroepen
Wat we ook veel zien binnen reactieve organisaties is een oerwoud aan werkgroepen en projecten. Omdat de directie te druk is, worden, belangrijke, onderwerpen belegd in een project- of werkgroep. Vaak heeft een directie het idee dat een onderwerp dan lekker kan landen binnen de organisatie en daardoor beter gedragen zal worden. Nu is er oorspronkelijk weinig mis met deze gedachte, maar deze project- en werkgroepen gaan vervolgens wel gebukt onder de “normale” hiërarchie van de organisatie. Oftewel, er moeten door de verschillende rangen en standen weer plasjes over de resultaten worden gedaan. Daarnaast neemt, omdat het zo lekker makkelijk te beleggen is, het aantal project- en werkgroepen vaak schrikbarende vormen aan. Bij één van onze opdrachtgevers, een organisatie met 170 medewerkers, waren het er bijvoorbeeld 23.

5) Elkaar niet aanspreken
Uiteindelijk ontstaat er een organisatie waar mensen elkaar niet meer aanspreken. Murw geslagen door afgevlakte ideeën, onduidelijke verantwoordelijkheden en niet nagekomen afspraken, interesseert het medewerkers weinig meer wan een ander doet. Er ontstaat veel kritiek op elkaar, maar mensen spreken elkaar niet meer rechtstreeks aan. Dit kan gaan om het simpelweg niet opruimen van spullen tot het faliekant zien mislukken van grote projecten en programma’s, wat voorkomen had kunnen worden.

Dat is allemaal nogal negatief, hoe dan wel?
Geen positief lijstje, dat is zeker. Toch is een reactieve organisatiecultuur om zeep te helpen en om te draaien naar een proactieve cultuur. De kern? Beleg verantwoordelijkheden voor taken duidelijk bij 1 persoon, kies een beperkt aantal echt belangrijke doelen, geef medewerkers zoveel mogelijk autonomie en zorg voor zo min mogelijk project- en werkgroepen. Oh en bel of mail ons als je meer wilt weten ;-).