(+31) 030- 227 3377 info@aaim.nl
Regelziekte, gooi 30 procent weg en vervang ze door principes!

Regelziekte, gooi 30 procent weg en vervang ze door principes!

Regelziekte, gooi 30 procent weg en vervang ze door principes!

Regelziekte, gooi 30 procent weg en vervang ze door principes!

Hoe kun je het best tien kilo kippenvoer vervoeren? Stop je het in een juten zak, dan verlies je waarschijnlijk een deel door de mazen. Dan kun je het beter in een afgedichte bak stoppen, toch? Tja, dat lijkt misschien zo, maar dan bestaat wel de kans dat de hele bak breekt…

Zo werkt het ook met regels. Ze zijn net zo nodig voor de organisatie als kippenvoer voor een kip, maar je kunt jezelf er ook mee in de vingers snijden. Regels moeten ervoor zorgen dat de kans op morsen minimaal wordt, maar ze kunnen er ook toe leiden dat de kracht van de weerstand zo hoog oploopt dat er barsten ontstaan. Regels communiceren namelijk niet alleen overzichtelijke instructies, maar ook negatieve waarden, zoals dwang, afhankelijkheid en wantrouwen.

Blijf dansen, niet worstelen

En toch lijden veel organisaties er nog aan: de regelziekte. Want wat voorkomt ellende nou beter dan een lijst met richtlijnen waarmee iedereen precies weet waar hij of zij aan toe is? Personeel heeft toch vooral behoefte aan duidelijkheid? Klopt. Maar het is een genuanceerde dans die theorie en praktijk in goede samenwerking moeten uitvoeren; als de één de maat verliest, sta je snel op elkaars tenen – en dat is niet alleen pijnlijk, het ziet er ook niet uit…

De dans willen leiden is natuurlijk prima, maar moet geen worsteling worden. Dat zorgt er namelijk voor dat de begeleide zich van de leider wil ontworstelen. En voilà, daar is de snee in je vingers. Met andere woorden: regels kunnen aan beide kanten helpen, maar zodra ze omslaan in regelziekte ontstaat er snel een epidemie waar de hele organisatie niet beter van wordt. Het zijn juist onafhankelijkheid, vrijheid en vertrouwen die jou als leidende werkgever aantrekkelijk maken.

Regelziekte levert in bijna alle gevallen een negatieve bijdrage aan je (misschien wel zorgvuldig opgebouwde) cultuur. De cultuur waarbinnen mensen graag een extra stap zetten en overwerken niet als straf ervaren. Wil jij zo’n cultuur? Gooi dan 30 procent van de regels weg en zet in op vertrouwen! Kortom, kill de regelziekte! 

Vertrouwen verdien je terug

Voorbeelden van regelziekte die veel mensen zullen herkennen, zijn tijdschrijven en declaraties. Tijdschrijven komt al snel over als de digitale prikklok die ervoor moet zorgen dat iedereen zijn best doet om zo declarabel mogelijk te zijn. Ja, het geeft natuurlijk ook inzicht in de werkelijke verdienmodellen van je producten of diensten, maar jouw danspartner hoort hier waarschijnlijk niet dezelfde muziek… Wees dus niet te strikt en vraag je mensen alleen om die tijdgegevens die je echt nodig hebt voor het juiste inzicht.

Voor declaraties geldt min of meer hetzelfde. Ook daar komt vertrouwen te voet en gaat het te paard. Mogen medewerkers die je wel vertrouwt met een kant, patiënt of dure apparatuur, geen tientje uitgeven zonder controle? Controleer dus niet elke declaratie, maar kijk naar de hoge bedragen, of neem af en toe een steekproef. Werk met gezond verstand. Dat levert onder aan iedere streep het meest op – uiteindelijk ook in kippenvoer.

Een gezonde en sterke organisatiecultuur is voor ieder bedrijf de basis voor langdurig succes. Aaim geeft structuur aan een sterke en meetbare organisatiecultuur. Wij maken concreet en zichtbaar aan welke knoppen je als organisatie moet draaien om de gewenste cultuur te realiseren. Met succesvolle organisaties en tevreden medewerkers als resultaat.

Lees hier onze whitepaper ‘Hoe je de cultuur op de werkvloer écht verandert’.

meer BLOGs

Aaim B.V.

KvK nr. 56880383

Bel ons gerust,

behalve om ons iets 

aan te smeren.

Wij hebben alles al.

tel: 030 - 22 733 77

Je zoekt een baan,

hebt een vraag, of je

wilt gewoon iets kwijt?

Schrijf het van je af. 

e-mail: info@aaim.nl

Waarom personeel behouden nóg belangrijker is dan nieuwe mensen werven

Waarom personeel behouden nóg belangrijker is dan nieuwe mensen werven

Waarom personeel behouden nóg belangrijker is dan nieuwe mensen werven

Waarom personeel behouden zo belangrijk is?

Het is net als wanneer je wat later op de dag voor de schappen van de bakker staat. Veel keuze heb je niet meer, de lekkerste broden zitten al in andere tassen. Wat er nog in de schappen ligt, zal thuis niet bij iedereen met gejuich worden verwelkomd. En dan zijn ze ook nog eens een stukje duurder… Kortom, personeel behouden is belangrijker dan ooit!

Na een periode van volle schappen en kritisch winkelen sta je ook als werkgever voor een nieuwe uitdaging. De rek is uit de arbeidsmarkt. Waar vind je in de huidige krapte snel en betaalbaar een nieuwe kracht? Voor werkzoekenden en headhunters zijn het mooie tijden, maar jij wilde net volgende stappen zetten met je bedrijf en vers bloed leek daarbij een heel welkom middel. Het zou zo goed zijn voor de organisatie als de boel weer eens even lekker werd verfrist. Nieuwe, frisse mensen kunnen dan verse impulsen geven aan de afdeling en zo ontstaan vast weer mooie ideeën en meer energie. De huidige klagers – ja, ook die stille – zouden weer even beseffen dat ze gewoon wat beter hun best moeten doen.

De voordelen van ervaren personeel

Maar ja, nieuwe mensen halen is en blijft natuurlijk een investering met een gokgehalte. Want welke praktijk ligt er straks echt verscholen achter die theoretische grootspraak op het CV? Blijken ze straks wel echt zo goed in het team te passen? Onderaan de streep staan er in ieder geval hogere kosten tegenover. Naast acquisitiekosten en arbeidsvoorwaarden die passen bij de schaarste van de markt, duurt het ook nog wel even voor iemand is ingewerkt en zichzelf gaat terugverdienen…

Gelukkig is personeel doorgaans een stuk langer houdbaar dan brood. Je bestaande mensen kennen je organisatie, ook haar ongeschreven regels. En naarmate ze langer voor je werken, zullen ze efficiënter met hun werktijd omgaan en wordt de arbeidsinvestering steeds winstgevender. Onder aan deze streep staat er dus een aantrekkelijker bedrag dan onder die onzekere rekensom van nieuw personeel. Voor veel beroepen en sectoren geldt dat arbeidskracht een langetermijninvestering is. Personeel behouden is dus net als echt beleggen, je moet geduld hebben. En nieuwe fondsen niet per se een garantie voor toekomstige resultaten. 

Niet iedereen wil een bonus

Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt wil je dus vooral dat je bestaande mensen aan boord blijven. Maar dat ze ook goed blijven óf beter gaan functioneren. Het magische middel hiervoor is dat zij gelukkig zijn en zich thuis voelen in jouw organisatie. Een huwelijk tussen werkgever en werknemer komt tot synergie als de zon aan beide kanten schijnt.

En het geluk van personeel zit in veel meer dan alleen een salarisstrook. De één kijkt naar boven en wil kansen krijgen om een stap omhoog te zetten. De ander bloeit helemaal op van erkenning na een geslaagd project in de vorm van een bonus. En weer een ander houdt van zijn huidige rol, maar ziet zijn effectieve efficiëntie op de werkvloer graag worden uitbetaald in wat flexibeler werktijden.

Aan de slag met cultuurverandering

Maar bovenal wil jouw huidige personeel gehoord worden. Vrijwel elk medewerkerstevredenheidsonderzoek laat zien dat communicatie een verbeterpunt is, vooral vanuit de hogere functies. Communicatiestructuren vormen drijvende krachten achter de veranderingen in je organisatie, als knoppen waaraan je kunt draaien om tot je gewenste cultuurverandering te komen. (Over de cruciale rol van cultuur publiceerden we een whitepaper. Handig voor iedereen die de olifant in de kamer beter wil leren kennen…)

Communicatie is, net als echte liefde, een tweerichtingsweg. Wil jij je organisatie laten groeien? Betaal dan eerst de trouw van je huidige mensen terug met vertrouwen! Ook zij houden vaak van nieuw en fris, ook zij krijgen energie van erkenning. Tevreden medewerkers zijn bovendien de beste ambassadeurs voor je bedrijf.

En als je dan toch op tijd bij de bakker bent, neem je huidige mensen dan gewoon even mee naar binnen en laat ze meedenken over welk brood je het best in je tas kunt stoppen.

Meer weten over je personeel behouden en hoe wij hier in kunnen helpen? Je weet ons te vinden!

meer BLOGs

Aaim B.V.

KvK nr. 56880383

Bel ons gerust,

behalve om ons iets 

aan te smeren.

Wij hebben alles al.

tel: 030 - 22 733 77

Je zoekt een baan,

hebt een vraag, of je

wilt gewoon iets kwijt?

Schrijf het van je af. 

e-mail: info@aaim.nl

Mijn deur staat altijd open… waarom jouw medewerkers dit niet willen horen

Mijn deur staat altijd open… waarom jouw medewerkers dit niet willen horen

Mijn deur staat altijd open… waarom jouw medewerkers dit niet willen horen

Mijn deur staat altijd open

waarom jouw medewerkers dit niet willen horen

De twee eigenschappen die mensen het meest van hun leidinggevende verlangen, zijn empathie en sturing. Onder de paraplu van empathie vallen inlevingsvermogen, begrip en openheid. Sturing staat vooral voor duidelijkheid, structuur en planning. Met beide eigenschappen weet iedereen waar hij of zij aan toe is. Maar zoals zo vaak is de praktijk wat weerbarstiger. Een recept levert nou eenmaal niet altijd de beoogde smaak op.

“Mijn deur staat altijd open!” Het is de deurmat waar in grote letters ‘welkom’ op staat. Door het tegen de mensen in je organisatie te roepen, lijk je jezelf te presenteren als de ultiem begripvolle en open leidinggevende. Zo staat het namelijk vaak in het receptenboek – want houdt niet iedereen van een zichtbare, altijd beschikbare leidinggevende?

Proactief of reactief?

Ja, ook jouw mensen hebben graag een leidinggevende die openstaat voor zakelijke vragen en persoonlijke verhalen. Maar met “Mijn deur staat altijd open” zeg je eigenlijk: kom maar naar mij als er iets is. Je suggereert ermee dat het initiatief vanaf dat moment bij de ander ligt; jij hebt de deur immers al opengezet. Je communiceert er echter veel reactiever mee dan je wellicht denkt. De meeste mensen in je organisatie worden juist blij van een initiatiefrijke en proactieve leidinggevende.

Terwijl je zelf denkt hiermee open te zijn, kom je afwachtend en misschien voor sommigen daardoor zelfs een tikkeltje lui over. Je deur staat open, maar er ligt nog een duidelijke drempel die velen ervan weerhoudt binnen te lopen. Bovendien blijkt die open deur maar al te vaak een valse belofte, want in praktijk is het niet waar te maken dat je deur inderdaad altijd voor iedereen openstaat.

Hoe goed je het ook bedoelt, als je zegt dat je deur altijd open staat, bereik je dus vaak niet wat je in gedachten had. Zoals voor heel veel andere situaties ook geldt, bepaalt de organisatiecultuur hoe jouw mensen jouw open deur interpreteren. En die cultuur ontstaat vanuit de structuur van je organisatie.

Deze vragen moet je jezelf stellen

Zo is de structuur van besluitvorming zeer bepalend voor je cultuur. Hoe zijn je taken en verantwoordelijkheden georganiseerd? Hoe groot is de afstand van de directie tot de werkvloer? Hoeveel lagen zijn er in je organisatie? Hoeveel verantwoordelijkheid ligt er op de werkvloer? En welke leiderschapsstijlen en competenties hebben directie- of MT-leden?

Naast de leiderschapsstructuur zijn er nog een aantal andere structuurpijlers waar je als knoppen aan kunt draaien om tot de gewenste cultuurverandering in je organisatie te komen. In onze whitepaper ‘Hoe je de cultuur op de werkvloer écht verandert’ hebben we uiteengezet welke stappen je daarvoor moet zetten.

Leidinggeven is dus ook een kwestie van doseren; aan welke knop kun je in jouw organisatie het beste draaien om tot je doel te komen? Het werkt net als dat recept – als je er te veel of te weinig peper of zout in stopt, is het te slap of te pittig. Die deur mag dus best dicht zijn; dat geeft duidelijkheid en dus structuur. Maar misschien is dat een open deur…

Lees hier onze whitepaper ‘Hoe je de cultuur op de werkvloer écht verandert’.

 

meer BLOGs

Aaim B.V.

KvK nr. 56880383

Bel ons gerust,

behalve om ons iets 

aan te smeren.

Wij hebben alles al.

tel: 030 - 22 733 77

Je zoekt een baan,

hebt een vraag, of je

wilt gewoon iets kwijt?

Schrijf het van je af. 

e-mail: info@aaim.nl

Als maar 20% werkt en 80% bedenkt

Als maar 20% werkt en 80% bedenkt

Als maar 20% werkt en 80% bedenkt

Als maar 80% werkt en 20% bedenkt, ga voor minder overhead!

Een willekeurige quote van de website van Quote: Het lijkt alsof ze er de hele dag achter Excel zitten en denken: “Goh, het gaat slechter”. Helaas is het de teneur die we in veel organisaties en steeds vaker terugzien, steeds maar groeiende stafafdelingen en overhead. 

Waterhoofd

Zowel binnen de overheid als in de private sector komen er steeds meer functies bij die, zo lijkt het, vooral als doel hebben om dingen te bedenken. Het aantal fors opgetuigde marketing- en beleidsafdelingen is dan ook aanzienlijk en toenemend in aantal. Ondersteunende afdelingen lijken ineens bepalend te worden. Dit leidt tot een probleem. Als iets bedacht is, moet het wel nog even worden gerealiseerd en uitgevoerd. Bij veel organisaties leidt dit tot veel stress op de werkvloer waar het uiteindelijke geld wordt verdiend of de uiteindelijke klant wordt geholpen. Met de handen in het haar vraagt men zich vaak verbijsterd af wat er nu weer uit de hoge toren naar beneden komt vallen. Kortom, veel organisaties krijgen een steeds groter waterhoofd. En dat heeft een paar nadelige effecten.

Stress bij medewerkers

We geven een voorbeeld. Bij een klant van ons is de marketingafdeling nogal rap gegroeid de afgelopen jaren. Er werken allemaal toppers en de goede ideeën struikelen over elkaar heen. Omdat er steeds meer van die goede ideeën zijn, die de directie wel aanspreken, mag de afdeling groeien. Dit leidt alleen wel tot een probleem in de rest van de organisatie. Namelijk, marketing bedenkt iets, schuift het door en de organisatie moet het uit gaan voeren. We hebben eens goed gekeken naar wat het effect is. De conclusie, een medewerker erbij op marketing, zorgt voor 4 extra FTE aan werk die gevuld moeten worden op de werkvloer om alles uit te kunnen voeren. Alleen komen die 4 FTE er niet bij en wordt er vooral hard geduwd op de bestaande medewerkers om het allemaal te realiseren.

Klanten herkennen het niet meer

Je hebt pas echt een probleem als klanten niet meer weten waarom ze bij je komen. Door het groeiend aantal functies dat vooral bedenkt en niet direct bijdraagt aan het helpen van de klant, ontstaan er steeds meer verschillende boodschappen richting die klant. Wij zijn specialist, we kunnen alles, we zijn goedkoop, we zijn snel, we leveren de beste kwaliteit, we hebben een spaarsysteem, nee twee, oh wacht, we dragen bij aan een duurzaam klimaat…

Geloof ons, een klant kan maximaal drie verschillende boodschappen of karakteristieken van een organisatie onthouden. Daarna gaat het zweven. Dus als je als organisatie ieder jaar met een nieuwe strategie komt met bijbehorende fantastische uiting… dan gaat die klant, hoe goed je ook bent, toch naar een andere partij die het allemaal net wat makkelijker uitlegt.

Als alles belangrijk is…

Is niets belangrijk. Als we kijken naar de mensen die op de “bedenkende” functies werken, dan hebben ze een paar dingen gemeen. Ze zijn intelligent, niet op hun mondje gevallen, snappen hoe ze een verhaal over de bühne moeten brengen en hebben voldoende mensenkennis om een directie te kunnen paaien. Het gevolg is dat ze de directie dan ook zover krijgen om tegen een heleboel dingen ja te zeggen, zonder dat écht goed naar de impact op de organisatie wordt gekeken. En dit zorgt ervoor dat steeds meer wordt geleefd in plaats van zelf de koers uitzet. Toch datgene waarvoor ze aangesteld zijn.

Hoe dan wel?

Heel kort gesteld, zorg voor minder overhead! Hoe complex het probleem ook is, er zijn een paar simpele vragen die je kunt stellen om te achterhalen of een nieuw bedenksel echt zin heeft. We geven ze voor het gemak even in bullets ;-):

  • Wat als we dit nu niet doen?
  • Heb je dit afgestemd met de mensen die het échte werk doen?
  • Waar gaat dit in tegen wat we eerder hebben gedaan?
  • Op een schaal van 1 t/m 10, hoeveel impact of succes gaat het opleveren?
  • Hoeveel uur gaat het van de organisatie vragen als het is doorgevoerd?
  • En waar komen deze uren vandaan? Wat gaan we niet meer doen, afschaffen of overslaan?

Wedden dat je andere afwegingen gaat maken en gaat zorgen voor minder overhead?

We zijn met zijn allen verrot efficiënt, effectief en creatief, maar niet alles wat wordt bedacht heeft ook echt toegevoegde waarde. We roepen dan ook vooral op om iets minder ADIDEE te hebben en wat kritischer te zijn op de “bedenkers”. Daar worden ze zelf beter van, maar vooral ook de andere mensen in de organisatie.

Meer weten over hoe wij tegen organiseren aankijken en zorgen voor minder overhead? Je weet ons te vinden!

meer BLOGs

Aaim B.V.

KvK nr. 56880383

Bel ons gerust,

behalve om ons iets 

aan te smeren.

Wij hebben alles al.

tel: 030 - 22 733 77

Je zoekt een baan,

hebt een vraag, of je

wilt gewoon iets kwijt?

Schrijf het van je af. 

e-mail: info@aaim.nl

Regelziekte: Maak het middel niet erger dan de kwaal

Regelziekte: Maak het middel niet erger dan de kwaal

Regelziekte: Maak het middel niet erger dan de kwaal

Regelziekte

We zien het iets te vaak: regelziekte. Als er een probleem is of er doet zich een incident voor, dan bedenken we een nieuwe regel om dat in de toekomst te voorkomen.

Maar, een regel vormt vaak weer een probleem op zich. Ja we voorkomen dat een fout in de toekomst kan plaatsvinden. Maar hiermee vragen we wel iedereen, altijd en overal de nieuwe regel op te volgen. Dit is niet vrij van kosten. Denk aan tijd, geld en vooral heel veel energie. Organisaties met een regelreflex lopen na verloop van tijd vast. Er komen kinken in de kabel. Niemand heeft meer zicht op alle regels en er ontstaat vaak ook nog eens de behoefte om alles met elkaar te overleggen, of om het even “tegen iemand aan te houden”. Allemaal zand in de motor. Daarom ons advies: maak het middel niet erger dan de kwaal.

Ja een regel is soms nodig, maar niet voor alles. Er zijn vaak veel elegantere oplossingen.

Declareren

Waar we vaak een ietwat overspannen regelreflex zien? Declaraties. Een medewerker die mag beslissen over geld dat wordt uitgegeven. Dat kan natuurlijk zomaar niet. De bedragen waarmee een gemiddelde medewerker wordt vertrouwd zijn vaak lachwekkend laag: enkele tientjes. Dit zijn dezelfde medewerkers die we wel vertrouwen met patiënten, gevoelige informatie en het binnenhalen van grote orders.

Het is nogal ironisch dat veel directeuren roepen dat ze graag medewerkers willen die zelfsturend zijn. En vergeet niet, dit zijn mensen die thuis een hypotheek hebben van enkele tonnen. Vaak kun je achter op een bierviltje berekenen dat de controle op sommige declaraties meer kost dan de declaratie zelf… Dit lijkt toch niet de bedoeling.

Nog steeds niet overtuigd? Het gemiddelde declaratiebedrag bij één van onze klanten was €32,75 per maand. Het interne uurtarief was €111,50. De tijd die het kostte om de declaraties in te vullen, te controleren, te fiatteren en nog eens te fiatteren was 2,5 uur… We zouden zeggen, doe de wiskunde 😉 en ga eens na hoeveel regelziekte er eigenlijk is binnen je organisatie.

Over Wiskunde gesproken…

Zoals gezegd, vaak worden regels bedacht op een incident die zich voordoet. We vinden het incident in de waan van de dag behoorlijk ernstig en wensen dit te voorkomen. Maar, voordat je een nieuwe regel opstelt, vraag je zelf eerst af, wat gaat deze kosten aan middelen van de hele organisatie in het komend jaar? En weeg dan nog eens de ernst van de uitzondering af tegen de kosten van de nieuwe regel.

Door steeds deze afweging te maken voorkom je al een hoop regels en ga je al snel zien hoeveel regelziekte er eigenlijk is. En misschien overbodig, doe het snel op een bierviltje en ga er geen hele businesscase van maken.

Hanteer het zelfscanprincipe

Kortom, ga anders met regels om en vecht tegen de regelziekte! Bij de Albert Heijn mag je zelf afrekenen. Veel mensen voelen dan ook meer vertrouwen van de lokale supermarkt dan van hun manager… Met een simpele steekproef zorgt Albert Heijn ervoor dat je netjes afrekent wat je in je tas hebt. Glipt er wel eens iets doorheen? Vast wel. Maar de kosten daarvan wegen niet op tegen de baten.

Daarom onze oproep aan managers en leidinggevenden: kijk eens waar je het zelfscanprincipe kunt toepassen? Waar is een steekproef voldoende en een 100% controle overbodig?

Kost jou minder tijd, geeft iedereen minder gedoe. En geeft vooral vertrouwen. Declareren is uiteraard een voorbeeld. Je kunt dit zelfscanprincipe op veel meer plekken toepassen. Denk bijvoorbeeld aan regels rondom inkopen, thuiswerken, reistijden en vakantiedagen. Kortom, wees creatief!

Wij helpen veel organisaties bij het terugdringen van de regelziekte. Gemiddeld zorgen we ervoor dat ongever 30% van de regels verdwijnt. We hoeven vast niet uit te leggen hoeveel leuker een organisatie wordt en hoeveel geld of tijd daardoor anders besteed kan worden.

meer BLOGs

Aaim B.V.

KvK nr. 56880383

Bel ons gerust,

behalve om ons iets 

aan te smeren.

Wij hebben alles al.

tel: 030 - 22 733 77

Je zoekt een baan,

hebt een vraag, of je

wilt gewoon iets kwijt?

Schrijf het van je af. 

e-mail: info@aaim.nl