De Aaim beslisboom: Heb je ons nodig of kun je het zelf?
We claimen niet dat iedere organisatie voor ons zou moeten kiezen. Sommige organisaties hebben simpelweg alles op orde. Maar, wil je weten: hoe je organisatiecultuur in elkaar zit, of er een veranderwens is, hoe je het leiderschap kunt versterken, hoe je de cultuur kunt behouden, hoe je succesvol veranderingen doorvoert? Volg dan eens deze beslisboom om te bekijken of we wat voor je kunnen betekenen.
Marieke van den Berg van het Omnia College over Aaim: "Harde heelmeesters zorgen voor nieuw fundament" Het Omnia College is van oudsher een school voor vakwerk. Op de vmbo-school...
Hoe de kwantificering in het onderwijs ten koste gaat van de kwaliteit... In elke laag van het onderwijs ligt de nadruk op cijfermatige benadering en slagingspercentages. Met...
Wat het Omnia college van ons vindt? Harde Heelmeesters…
Marieke van den Berg van het Omnia College over Aaim: “Harde heelmeesters zorgen voor nieuw fundament”
Het Omnia College is van oudsher een school voor vakwerk. Op de vmbo-school in Gorinchem volgen meer dan 400 leerlingen praktijkgerichte lessen, waarbij ze kunnen kiezen uit zes profielen. In de afgelopen vier jaar veranderde de school het onderwijs van taakgericht – wat leerlingen binnen hun vak moeten leren – naar leerlinggericht, waarmee meer focus is komen te liggen op hun persoonlijke ontwikkeling. Ook voor de ruim 60 medewerkers van Omnia Collega betekende dat een flinke omschakeling. Een goed moment om de cultuur onder de loep te nemen…
Elke school is uniek, zoals ook elke familie zijn eigen gedrag kent. Zo heeft ook Omnia College een heel eigen cultuur. “Met de omslag naar leerlinggerichter onderwijs wilden we onze leerlingen tot held maken en meer naast ze gaan staan om ze te empoweren,” vertelt Marieke van den Berg, sinds vier jaar directeur van Omnia College. “Dat betekende wel een andere tak van sport voor ons als team.”
De ideale Omniaan
De schoolleiding schrijft eens in de vier jaar een nieuw strategisch plan voor de aankomende jaren. “En om dat goed te kunnen doen, besloten we een wrap-up te doen; wat hebben we de afgelopen vier jaar gedaan en wat heeft het betekend voor onze identiteit? Zelf gebruikte ik de hashtag ‘#omniaan’ – als titel voor leerlingen, maar ook voor iedereen die hier werkt – en op een gegeven moment ontving ik sollicitatiebrieven van mensen die ook Omniaan wilden worden. Dat is erg leuk, maar bevestigde ook dat we met elkaar moesten onderzoeken wat dat precies inhoudt; welke waarden vertegenwoordigt een Omniaan? Wat is de ideale Omniaan en hoe kun je daar naartoe groeien?”
Roze olifant in de kamer
Marieke en haar team kwamen in het voorjaar van 2022 uit op een nieuwe waardenstrategie en wilden daar handen en voeten aan geven. Daarom benaderde zij Aaim. “Op dat moment dachten we dat we al goede stappen hadden gezet. Met een enquête onderzochten we hoe iedereen tegen de cultuur en het begrip Omniaan aankeek. Aaim ging vervolgens intensief met iedereen in gesprek. Er was daarbij heel veel ruimte voor iedereen om aan te geven hoe ze over onze identiteit dachten. Zo kwam er nogal wat aan het licht.”
Het beeld dat de schoolleiding had, bleek veel positiever dan dat op de werkvloer, vertelt Marieke: “Veel collega’s keken er kritischer tegenaan. Het bleek dus erg goed dat Aaim op de werkvloer kwam en iedereen los van de schoolleiding kon aangeven hoe zij ons zagen. Want dat geeft inzicht in de bestaande cultuur. Wij kijken als schoolleiding vanuit een positief frame naar de gewenste schoolcultuur en proberen vooral positief te beïnvloeden. Maar je moet natuurlijk ook kunnen reflecteren op wat er daadwerkelijk gebeurt.”
Helden en gidsen
Soms is het heel confronterend wat de sessies naar boven brengen, zegt Marieke. “Maar de manier waarop Aaim ons met de neus op de feiten drukt, is gewoon heel doeltreffend, want vanuit die confrontatie kom je verder. Ze winden er geen doekjes om. ’Zachte heelmeesters maken stinkende wonden’ – dat is een gezegde dat goed typeert hoe Aaim het aanpakt. Als harde leermeesters zijn ze zo duidelijk en confronterend – dat brengt reflectie op gang. En we zijn nog lang niet klaar. We gaan nu verdiepen, de cultuur vertalen naar binnen en naar buiten communiceren. Met gedragsafspraken voor goede samenwerking, met elkaar en met de leerlingen.”
Dit voorjaar viel het aantal nieuw ingeschreven leerlingen wat tegen en dat heeft impact op de hele school, vertelt Marieke. “Dan ga je kijken waar dat dan door komt. Hoe presenteren we ons? Toen heb ik Aaim gevraagd of we het traject konden intensiveren. Nu werken we aan een nieuwe website en betere storytelling, waarbij onze leerlingen de helden en onze docenten de gidsen zijn. Zo zijn we op een heel creatieve manier bezig met wat het betekent om een school te zijn.”
Verbindende partner
Vooral de manier waarop Aaim het aanpakt, heeft Marieke en haar team ervan overtuigd om ook het komende jaar te blijven samenwerken. “Hun grootste kracht vind ik de kennis van de positieve psychologie. Zij zijn verbinders tussen de werkvloer en de schoolleiding. Ze zorgen ervoor dat we dezelfde taal spreken. Iedereen heeft vertrouwen in hen, ze zijn kundig en betrokken, oordelen niet en zijn met iedereen in gesprek – over alles wat bij de schoolleiding en op de werkvloer leeft. Daarbij kennen ze alle knoppen om de cultuur te veranderen en weten aan welke je moet draaien om het gewenste punt te bereiken. Een belangrijke partner op weg naar verbetering.”
Naast de brugfunctie tussen werkvloer en schoolleiding valt Marieke ook de originele aanpak op. “De beelden die ze laten zien, zijn heel pakkend. Bijvoorbeeld van een boot die aan één kant lek is; we zitten met elkaar in de boot en moeten samenwerken om ons doel te bereiken. Dergelijke metaforen maken processen concreet en toegankelijk. Ook geven ze met benchmarks inzicht in hoe soortgelijke vraagstukken binnen andere scholen spelen. En met hun positief waarderende gesprekken creëren ze ruimte voor opbouwen. Dat helpt enorm bij alles wat wij doen en willen bereiken. Wat ik eerst als een cadeautje zag, blijkt nu een fundament te zijn.”
Meer weten over wat wij voor het Omnia college en andere middelbare scholen doen? Je weet ons te vinden!
Marieke van den Berg van het Omnia College over Aaim: "Harde heelmeesters zorgen voor nieuw fundament" Het Omnia College is van oudsher een school voor vakwerk. Op de vmbo-school...
Hoe de kwantificering in het onderwijs ten koste gaat van de kwaliteit... In elke laag van het onderwijs ligt de nadruk op cijfermatige benadering en slagingspercentages. Met...
Kwantificering in het onderwijs: Laat de cijfers spreken?!
Hoe de kwantificering in het onderwijs ten koste gaat van de kwaliteit…
In elke laag van het onderwijs ligt de nadruk op cijfermatige benadering en slagingspercentages. Met veel regeldruk voor docenten tot gevolg. Maar… door kwantitatieve sturing ontstaat kwantitatief gedrag. Is het behalen van een goed cijfer het doel van ons onderwijssysteem? Wordt de kwaliteit van het onderwijs hierdoor eigenlijk wel op een voetstuk geplaatst? Nee! Een andere sturingsstructuur is nodig! In deze blog leggen we uit waarom.
Wat bepaalt of een leerling goed of slecht presteert? Een cijfer. Wat bepaalt of een leerling blijft zitten? Een cijfer. En iedere docent zal deze vraag herkennen: ‘Is dit voor een cijfer?’ Het zijn niet de leerlingen die zeggen dat een cijfer het hoogste doel is. De onderwijssector houdt dit zelf in stand.
Wat zijn de KPI’s van een onderwijsorganisatie?
Wanneer een onderwijsorganisatie stuurt op cijfers en aantallen lesuren, gaan ook leerlingen zich kwantitatief gedragen. Een leerling optimaliseert zich aan de hand van het sturingsinstrument, de kritieke prestatie-indicator (KPI). Docenten bereiden op hun beurt de leerlingen zodanig voor dat ze de toets goed maken. Maar is ‘de toets goed maken’ wel het doel van het onderwijs? Of is het zo dat we leerlingen kennis moeten meegeven die ze de rest van hun leven onthouden?
Het gevolg van meten op kwantiteit in plaat van op kwaliteit
We meten dus met cijfers, (veel) lesuren en niet op wat een leerling daadwerkelijk leert. Kwantiteit boven kwaliteit dus. En die kwantificering zit nog dieper binnen het onderwijs geworteld, want als docent word je beloond als je leerlingen niet blijven zitten. Dit terwijl je jezelf kunt afvragen hoeveel invloed je daar als docent nu daadwerkelijk op hebt? En: is het onderwijs goed als er niemand blijft zitten? Of leggen we dan de lat steeds een stukje lager? Door op deze kwantitatieve maatstaven te sturen, gaat de kwaliteit uiteindelijk achteruit.
De gewenste onderwijscultuur
Door de huidige sturingsstructuur en kwantificering in het onderwijs neemt de druk op docenten toe. Niet handig nu we al zo’n groot tekort aan leerkrachten hebben… Daarnaast blijft er weinig ruimte over om als onderwijsinstelling je eigen cultuur en identiteit te vormen. Bovendien wordt door deze aanpak de autonomie van docenten zelf teniet gedaan. Je hebt als docent namelijk een verplicht aantal uren te doceren, een verplicht aantal toetsen af te nemen en dan is er nog de prikkel om de cijfers zo hoog mogelijk uit te laten vallen.
Sturingsstructuur in het onderwijs
Kun je de kwantificering in het onderwijs ook ombuigen naar het sturen op kwaliteit? Jazeker! Als je maar een duidelijk doel voor ogen hebt. Dit kan ook in het onderwijs. Als je gaat sturen op kwaliteit, zet je het eigen initiatief, de motivatie van mensen op nummer één.
Geef leerlingen en docenten de ruimte om zelf na te denken over hoe de kwaliteit van het onderwijs beter zou kunnen worden. Geef bewegingsvrijheid en moedig aan om bijvoorbeeld bepaalde leerlingen meer of minder aandacht te geven. Weg met de sleur en de eenheidsworst! Dan zul je zien dat creativiteit en kwaliteit de boventoon gaan voeren.
Waar Aaim jouw onderwijsinstelling mee kan helpen
Ben jij werkzaam binnen het onderwijs en erger je je ook aan de kwalen van de kwantificering? Wij helpen je graag met het anders inrichten van de structuren. Zodat niet alleen de kwaliteit van het onderwijs weer op nummer één staat, maar jouw docenten en leerlingen dat ook zo voelen!
Een bijkomend voordeel: waarschijnlijk maken we dan ook meer mensen enthousiast om voor het onderwijs te kiezen en vermindert de uitstroom van docenten! Ben je benieuwd naar onze aanpak? Neem dan contact met ons op!
Marieke van den Berg van het Omnia College over Aaim: "Harde heelmeesters zorgen voor nieuw fundament" Het Omnia College is van oudsher een school voor vakwerk. Op de vmbo-school...
Hoe de kwantificering in het onderwijs ten koste gaat van de kwaliteit... In elke laag van het onderwijs ligt de nadruk op cijfermatige benadering en slagingspercentages. Met...
Minder werkdruk in het onderwijs en andere oplossingen!
Welkom bij Aaim, het adviesbureau gespecialiseerd in het verbeteren van organisatiecultuur in het onderwijs. Wij begrijpen dat er binnen het onderwijs een aantal uitdagende problemen spelen, zoals een krappe arbeidsmarkt, een te hoge werkdruk en moeite om innovatief te blijven door de grote regeldruk. Wij zijn van mening dat een sterke organisatiecultuur een belangrijke bijdrage kan leveren aan het oplossen van deze problemen. We leggen graag uit hoe wij onderwijsinstellingen helpen bij het investeren in een sterke organisatiecultuur.
Krapte op de arbeidsmarkt:
Investeer in organisatiecultuur Een sterke cultuur is voor werknemers binnen het onderwijs net zo belangrijk als salaris. Als onderwijsinstellingen mensen willen aantrekken en behouden, moeten zij daarom investeren in een aantrekkelijke organisatiecultuur. Bij Aaim helpen wij organisaties om een aantrekkelijke werkgever te worden. Dit doen we door het uitvoeren van een cultuurscan en op basis daarvan een actieplan op te stellen. Ons actieplan richt zich op zaken zoals betere communicatie, feedback en transparantie binnen de organisatie. Wij geloven dat dit leidt tot meer betrokkenheid, motivatie en een hogere tevredenheid onder medewerkers.
Hoge werkdruk:
De werkdruk binnen het onderwijs is hoog en dit leidt tot hoge stress en veel burnouts. Om dit te voorkomen is vaak een wat bredere cultuurverandering nodig. Bij Aaim hebben we ervaring met het implementeren van een cultuurverandering binnen organisaties. Wij gaan graag het gesprek aan met leidinggevenden, medewerkers en andere belanghebbenden om de huidige cultuur in kaart te brengen en te kijken wat er veranderd moet worden. Onze aanpak richt zich op het verbeteren van de werk-privébalans, het verminderen van regeldruk en het bevorderen van een open en transparante communicatie.
Gebrek aan innovatie:
Ondanks alle denktanks, praatgroepjes en mooie methodes, zien wij vaak op de werkvloer dat mensen geen ruimte hebben voor nieuwe ideeën. Om dit te veranderen, wordt ander leiderschap gevraagd. Bij Aaim hebben wij een leiderschapsprogramma ontwikkeld specifiek gericht op het onderwijs. Dit programma richt zich op het ontwikkelen van leiderschapskwaliteiten, het stimuleren van creativiteit en het bevorderen van innovatie. Wij geloven dat sterk leiderschap een belangrijke bijdrage kan leveren aan een cultuur waarin innovatie gestimuleerd en gevierd wordt.
Bij Aaim hebben we al veel onderwijsinstellingen geholpen bij het verbeteren van hun organisatiecultuur. Voor wie wij onder andere hebben gewerkt? Meerdere universiteiten, scholengemeenschappen, HBO-instellingen, MBO scholen, middelbare- en basisscholen. Meer weten over hoe wij zorgen voor minder werkdruk in het onderwijs en andere veelvoorkomende problemen? Je weet ons te vinden!
Marieke van den Berg van het Omnia College over Aaim: "Harde heelmeesters zorgen voor nieuw fundament" Het Omnia College is van oudsher een school voor vakwerk. Op de vmbo-school...
Hoe de kwantificering in het onderwijs ten koste gaat van de kwaliteit... In elke laag van het onderwijs ligt de nadruk op cijfermatige benadering en slagingspercentages. Met...
Over leiderschapsstijlen wordt enorm veel gezegd en geschreven. Moet je nu een transactionele, transformationele of spirituele leider zijn? Ons antwoord? Al die labels maken niet zoveel uit! Je kunt leiderschap invullen zoals je wilt. Maar één aspect mag nooit ontbreken in leiderschap: DUIDELIJKHEID.
Veel manieren om te leiden
Er zijn veel verschillende manieren om een goede leider te zijn. Sommige leiders zijn warm en empathisch, terwijl anderen direct en autoritair zijn. Beide stijlen kunnen werken en hebben een plaats in de wereld van leiderschap.
Een warme en empathische leider is iemand die zich bewust is van de gevoelens van zijn of haar teamleden en die een zorgzame en ondersteunende omgeving creëert. Deze leiders kunnen luisteren naar hun teamleden en zijn bereid om hen te helpen bij persoonlijke uitdagingen. Ze zijn over het algemeen meer open voor feedback en streven naar consensus en samenwerking.
Aan de andere kant zijn er leiders die direct en autoritair zijn. Deze leiders kunnen op een meer assertieve en controlerende manier optreden en streven ernaar om snel en doeltreffend beslissingen te nemen. Ze hebben over het algemeen een duidelijke visie en weten hoe ze die moeten communiceren aan hun teamleden.
Duidelijkheid is niet optioneel!
Het belangrijkste kenmerk van een goede leider is echter niet de stijl. Hierin is veel mogelijk. Maar waar kun je niet in kiezen? Duidelijkheid! Je moét als leider duidelijk zijn. Ben je niet duidelijk genoeg? Dan wordt je nooit een goede leider.
Als een leider niet duidelijk is, kan dit leiden tot verwarring en onzekerheid bij collega’s of teamleden. Wanneer mensen niet weten wat er van hen wordt verwacht, kunnen ze hun werk niet goed doen. Ze worden minder productief en leveren slechtere resultaten. Ook kan het leiden tot frustratie en demotivatie bij teamleden, omdat ze niet weten waar ze aan toe zijn en wat ze moeten doen om succesvol te zijn.
Kortom, er zijn veel verschillende manieren om een goede leider te zijn. Maar wees duidelijk in wat je naartoe wilt, waar je voor staat en wat je van mensen verwacht. Dit kan op een warme of empatische manier, dat maakt niet uit, als je maar duidelijk leiderschap vertoont!
Meer weten?
Wij hebben een incompany leiderschapsprogramma ontwikkeld voor leiders. Naast duidelijk leiderschap, besteden we ook aandacht aan het vormgeven van de gewenste cultuur en hoe je hiernaar toe kunt groeien. Interessant? Je weet ons te vinden!
Marieke van den Berg van het Omnia College over Aaim: "Harde heelmeesters zorgen voor nieuw fundament" Het Omnia College is van oudsher een school voor vakwerk. Op de vmbo-school...
Hoe de kwantificering in het onderwijs ten koste gaat van de kwaliteit... In elke laag van het onderwijs ligt de nadruk op cijfermatige benadering en slagingspercentages. Met...
Er wordt veel gevloekt op narcistisch leiderschap, maar is dit altijd terecht? Tijd om eens te kijken wat de voor- en nadelen zijn. Narcistische mensen. Ze komen overal voor, in verschillende vormen en maten. Het kan vervelende vormen aannemen, zoals die vage kennis die iedere keer weer uitgebreid verteld wat hij het afgelopen half jaar heeft bereikt wanneer je hem tegenkomt, of misschien een lid van de schoonfamilie die zich ieder jaar weer onuitstaanbaar dominant gedraagt en net alles even beter weet en kan. Maar het kan ook positief zijn. Die nieuwe collega die gemakkelijk contact legt en leuke, creatieve ideeën heeft die hij of zij met veel vertrouwen kan verkopen. Narcistisch Leiderschap heeft twee kanten.
Voor en nadelen
Narcisten zijn over het algemeen erg goed in het maken van een eerste indruk. Ze zijn extravert en lekker spontaan. Door hun zelfverzekerdheid ontstaat gemakkelijk een gesprek en de spanning is er snel vanaf. Ze maken al snel een grap of vertellen een bijna ongeloofwaardig verhaal over wat hun die ochtend is overkomen. In de beginfase is het gemakkelijk een band op te bouwen, en zijn de onderlinge relaties vaak goed. Na verloop van tijd kan echter de keerzijde naar voren komen. De relaties gaan niet of nauwelijks de diepte in. Er ontbreekt oprechte interesse in de ander en aan het einde van de streep wordt er vaak gehandeld vanuit eigenbelang.
Waarom narcisten vaak leiders worden
De goede eerste indruk, samen met het dominante karakter, zorgen ervoor dat ze snel een rol als leider op zich nemen en ook toebedeeld krijgen van anderen. Niet alleen in willekeurige groepen, maar ook binnen de hiërarchische lagen in organisaties. Extraversie, zelfvertrouwen en dominantie. Het lijken geschikte eigenschappen voor een goede leider. Dat zijn ze ook! Daarom worden zij sneller gekozen om een leidinggevende functie te vervullen. De vraag is alleen of dit de juiste beslissing is. Zorg er in ieder geval voor dat het narcistisch leiderschap zich beperkt tot een paar personen… anders gaat het vaak goed mis.
Minder open cultuur
Als leidinggevende heb je een belangrijke rol in het bepalen van de cultuur binnen een bedrijf. Narcistische leiders zorgen over het algemeen voor een cultuur die minder open is, waar het meer individueel is en er minder wordt samengewerkt. Ze creëren vaak een omgeving waar de norm is de leider te volgen en eigen ideeën te onderdrukken. Het geven van feedback is als gevolg hiervan ook minder gebruikelijk. Een narcistische leider creëert deze omgeving, omdat het voor hem of haar erg lastig is om met tegenspraak of andere meningen om te gaan. Zij weten namelijk wat het beste is, dus naar hun zal er ook geluisterd worden!
De feedback, creatieve ideeën en nieuwe inzichten van de werknemers zijn alleen een belangrijke factor in het succes van een organisatie. Narcistische leiders zullen hierdoor goede input missen en niet de maximale prestaties behalen. Daarnaast kan het feit dat ze minder oog voor de werknemers hebben van invloed zijn op de tevredenheid onder werknemers. Dit kan erg negatieve gevolgen hebben. Mensen raken minder betrokken, zijn minder gemotiveerd en enthousiast, melden zich vaker ziek en gaan sneller op zoek naar een andere baan. En geef ze is ongelijk, weggaan bij een baas die toch niet naar ze luistert.
Richting tijdens crisis
Aan de andere kant, zijn het zelfvertrouwen, de dominantie en het extraverte eigenschappen die wel erg goed bruikbaar zijn voor een leider. In tijden van crisis of onduidelijkheid waar de meesten onzeker en onrustig worden, geven zij richting en zekerheid. Ze begrijpen het belang van een visie en kunnen deze heel goed overbrengen op anderen. Hun charisma en manier van spreken zorgen ervoor dat mensen hun graag volgen. Ze zijn daadkrachtig en hebben een focus voor de big picture. Constant irritant meekijken over de schouder en micro managen zullen ze minder snel doen. Ze staan ergens voor en houden voet bij stuk. Je weet wat je aan ze hebt. Daarnaast beschikken ze ook over de sociale skills om goede interactie te hebben met anderen, een heel belangrijk aspect in het geven van leiding.
Ieder voordeel heeft zijn nadeel
Aan de ene kant zorgt narcistisch leiderschap persoonlijkheid ervoor dat deze leiders over kwaliteiten beschikken die belangrijk zijn bij het leidinggeven, aan de andere kant creëren zij met name op de lange termijn een omgeving waar de werknemers niet tot uiting komen of tevreden zijn. Daarom is het belangrijk om de organisatie zo in te richten dat feedback wel degelijk wordt gegeven. Structurele aanpassingen kunnen ervoor zorgen dat dit gewaarborgd blijft. Spreek leidinggevenden erop aan en maak ze ervan bewust. Zeg misschien niet direct dat je ze een narcist vindt, maar geef aan hoe specifiek gedrag overkomt op anderen en benadruk het belang van feedback vanuit werknemers.
Kortom…
Door ervoor te zorgen dat de goede kwaliteiten benut worden, en de mindere punten zoveel mogelijk worden vermeden en verminderd, hoeft het zo slecht nog niet te zijn als de leider zichzelf een tikkeltje te goed vindt.
Meer weten over leiderschap en hoe wij zorgen voor een goede ballans in jullie organisatie? Neem contact met ons op!
Marieke van den Berg van het Omnia College over Aaim: "Harde heelmeesters zorgen voor nieuw fundament" Het Omnia College is van oudsher een school voor vakwerk. Op de vmbo-school...
Hoe de kwantificering in het onderwijs ten koste gaat van de kwaliteit... In elke laag van het onderwijs ligt de nadruk op cijfermatige benadering en slagingspercentages. Met...
