(+31) 030- 227 3377 info@aaim.nl

Veel organisaties bestaan bij de gratie van winstcijfers en nettomarge. Maar al te vaak wordt deze randvoorwaarde van winst maken teveel gezien als heilige graal. Nieuwe markten moeten worden aangeboord, marges moeten worden verbeterd en de conversie moet omhoog. Ook al zijn het heldere doelen, niemand, zeker  een medewerker niet, komt zijn bed uit om de nettomarge te verbeteren. Waarom zijn er dan zoveel organisatie die denken dat dit wel zo is?

Een te nauwe focus op geld is iets dat we veel zien, zeker sinds de crisis. Dit terwijl wetenschappelijk is aangetoond dat mensen niet harder gaan werken voor meer geld. Sterker nog Daniel Pink stelt in zijn boek “Drive” dat het vooruitzicht van een financiële beloning mensen krampachtig maakt en minder creatief. Voor niet routinematig werk, waarbij je vooral hersencapaciteit en creativiteit nodig hebt, leidt een grotere beloning vaak tot een mindere prestatie. Denk maar aan stagestudenten die voor weinig geld met bijzonder creative ideeën komen.

Waar komen mensen dan wel hun bed voor uit? Pink heeft het onderzocht en beschrijft drie doelen waar mensen graag naartoe werken:

  1. Autonomie
  2. Meesterschap
  3. Zingeving

En het mooie van deze 3 “wakkerhouders”? Het is verassend eenvoudig om ze toe te passen in een organisatie!

Autonomie, de mogelijkheid om zelf beslissingen te maken

Tegenwoordig lopen veel medewerkers feitelijk aan een lijn. Ze moeten vaak rapporteren en zijn allerminst zelfsturend. Het gevolg is dat mensen precies doen wat van ze verwacht wordt. Dit wordt vaak onterecht verward met toewijding. Verlang je echte toewijding van  mensen, dan is autonomie een absolute voorwaarde. Geef mensen de ruimte om zelf te  bepalen wat ze doen, en ze zullen je verbazen. Een organisatie die dit goed begrijpt is Google. Zij geven medewerkers de autonomie om 20% van hun tijd te besteden aan datgene wat zij zelf waardevol achten. Hier zijn grote successen uit voort gekomen, zoals Gmail en Adsense. Dit kost in eerste instantie inderdaad wat geld, maar zorgt wel voor een mooie en blijvende nettomarge op de langere termijn.

Autonomie is misschien wel de meest eenvoudige motivator om toe te passen binnen een organisatie. Je hoeft er niets extra voor te doen. Sterker nog je moet iets minder doen: krampachtig sturen.

Meesterschap

Meesterschap gaat over de voldoening die mensen halen uit zichzelf verbeteren en ergens goed in zijn. Ga maar na: wat is leuk aan de sport die je beoefent? Waar geniet je van als je een instrument bespeelt? Allemaal voorbeelden van gedrag dat niet direct iets (economisch) toevoegt. Toch zijn mensen gemotiveerd om hier aanzienlijk veel vrije tijd in te stoppen. Waarom? Omdat ergens beter en goed in worden, motiveert.

Opvallend is dat in het voorbeeld van Google hierboven niet alleen autonomie, maar ook meesterschap naar voren komt. Die ene dag per week die mensen kunnen doen wat ze willen, zou je als vrije tijd kunnen beschouwen. Ook hierbij geldt dat mensen intrinsiek gemotiveerd zijn om iets te doen omdat ze er beter in worden. Maar in een organisatie kan meesterschap ook betekenen dat een techneut zich vakinhoudelijk kan blijven doorontwikkelen. Zonder dat hij ineens managementtaken moet gaan uitvoeren of salestargets moet realiseren. Meesterschap zorgt ervoor dat mensen uit zichzelf harder gaan werken. Hierbij speelt geld of belonen dus geen enkele rol!

Zingeving

Zingeving heeft te maken met een hoger doel dat je als mens, of organisatie, nastreeft. Dit kunnen zijn een schonere energievoorziening in de wereld, mensen meer plezier geven in hun werk of armoede wereldwijd bestrijden. Gebleken is dat wanneer zingeving ontbreekt, organisaties simpelweg slechter worden in wat zij doen. Kijk naar het verschil in klantenservice tussen bijvoorbeeld Coolblue en Vodafone. Bij Coolblue betaal je nooit verzendkosten, krijg je apparatuur met gebreken binnen 3 dagen gerepareerd terug en neemt iedereen die wij spraken direct enthousiast de telefoon op bij de klantenservice. De zingeving van werknemers van Coolblue? Alles voor een glimlach!

Bij Vodafone daarentegen heb je te maken met een langdurig keuzemenu, medewerkers die elkaar nauwelijks kennen en een gestandaardiseerde taak uit moeten voeren. Het gevolg? Naast niet nagekomen beloftes, spraken wij verveelde medewerkers die weinig zin lijken te hebben in hun werk en waarschijnlijk een gebrek aan zingeving ervaren. Wij moesten opeens weer denken aan de kruistocht van Youp van t Hek tegen de telecom bedrijven, maar dat terzijde.

Kortom, het verschil tussen een Coolblue en Vodafone ontstaat door zingeving oftewel door het hebben van een hoger doel.

Dus…

  • Geef mensen  vrijheid en ze zullen je verbazen!
  • Geef mensen ruimte om ergens goed in te worden; geen regressie naar het gemiddelde!
  • Geef mensen een helder doel om na te streven.