(+31) 030- 227 3377 info@aaim.nl
Kies voor een interim Chief Culture Officer (CCO) en geef je organisatie een boost!

Kies voor een interim Chief Culture Officer (CCO) en geef je organisatie een boost!

Kies voor een interim Chief Culture Officer (CCO) en geef je organisatie een boost!

Aaim als Chief culture Officer (CCO)

Zijn termen als “bedrijfscultuur” en “cultuurverandering” nog obscure concepten voor je organisatie? Maak je geen zorgen, dat is precies waarom de rol van een Chief Culture Officer (CCO) zo cruciaal is. Laten we hier verder op ingaan. 

In de huidige bedrijfswereld worden bedrijfsstructuren steeds complexer en diverser. In zo’n dynamische omgeving is het cruciaal dat een bedrijf niet alleen focust op cijfers, maar ook begrijpt hoe medewerkers met elkaar omgaan en hoe deze interacties invloed hebben op de prestaties van het bedrijf. Aan wie kunt je dat beter toevertrouwen dan aan een CCO! 

Wat is en doet een chief culture Officer? 

Maar, wat is een CCO precies? In essentie, is een CCO diegene die de verantwoordelijkheid draagt voor het identificeren, ontwikkelen en implementeren van de gewenste cultuur in een organisatie. Dat is veel, niet waar? Maar, laten we ook eens kijken naar een aantal voordelen van het hebben van een CCO in uw organisatie: 

  1. Katalysator voor Verandering: De CCO kan als katalysator dienen voor verandering binnen een organisatie en ervoor zorgen dat de bedrijfscultuur zich aanpast en evolueert om de bedrijfsdoelen te bereiken.
  2. Stimuleren van Teamwork: Met een CCO aan het roer kunnen medewerkers worden aangemoedigd tot productieve interacties en samenwerking, waardoor een gezonde werkomgeving wordt bevorderd en in stand wordt gehouden.
  3. Conflict Beheersing: Een goede CCO kan problemen en conflicten tussen medewerkers aankaarten en oplossen, wat leidt tot een harmonieuze werksfeer.
  4. Behoud en Aantrekken van Talent: Een positieve en gezonde bedrijfscultuur werkt als magneet voor talent en zorgt er ook voor dat talent blijft behouden.

De bedrijfscultuur weerspiegelt de ware identiteit van een bedrijf. Het is wat een bedrijf uniek maakt en het is wat de ene onderneming onderscheidt van de andere.”

Ervaring als Chief Culture Officer

Ziet je het belang hiervan in? Mooi! Bij Aaim hebben we een team van ervaren interimmers die klaar staan om als CCO aan de slag te gaan bij jullie organisatie. Maar, is het inhuren van een interim CCO de juiste beslissing voor uw bedrijf? Laten we er samen achter komen!

meer BLOGs

Aaim B.V.

KvK nr. 56880383

Bel ons gerust,

behalve om ons iets 

aan te smeren.

Wij hebben alles al.

tel: 030 - 22 733 77

Je zoekt een baan,

hebt een vraag, of je

wilt gewoon iets kwijt?

Schrijf het van je af. 

e-mail: info@aaim.nl

De Kunnen Willen Paradox

De Kunnen Willen Paradox

De Kunnen Willen Paradox

DE KUNNEN WILLEN PARADOX

Je mag mensen niet in hokjes duwen, maar stiekem doen we het allemaal en vaak is het nog nuttig ook. Wij willen jullie graag een simpele methode geven, met wat hersenspinsels daarachter om het inschatten van medewerkers eenvoudig te maken. De gedachte achter deze methode? De kunnen willen paradox. 

Zeker als het gaat om organisatiecultuur, werkt het goed om met een aantal vuistregels te werken. Ondanks dat die vuistregels of principes nooit 100% “geldig” zijn, zien we dat ze wel leiden tot het snel en langdurig verbeteren of versterken van een cultuur.

Kunnen & Willen

Als het op het beoordelen van medewerkers aankomt, delen wij ze in op de assen kunnen en willen. Niet heel sexy, maar zo ontstond al snel de kunnen-willen matrix. Een simpel model met vier kwadranten.

Kunnen Willen Paradox Aaim

4 categorieën medewerkers

Kijken we naar de hele populatie medewerkers, dan kunnen we die indelen in vier groepen. Elke groep vraagt om een andere benadering en soms simpelweg om duidelijke keuzes. De belangrijkste les? Willen is belangrijker dan kunnen!

  • Kunnen niet en willen niet: Laten we eerlijk zijn, deze groep is binnen iedere organisatie aanwezig. Het probleem is dat we vaak wel klagen over deze mensen, maar er weinig aan doen. Zo modderen ze voort en zijn ze vaak zelf ook niet heel gelukkig. Ons advies, ga met deze groep het gesprek aan en begeleid ze van werk naar werk. Hoe langer ze blijven zitten, hoe meer (negatieve) aandacht ze vragen en hoe giftiger hun invloed is op de resultaten en cultuur van een organisatie.
  • Kunnen wel en willen ook nog eens: Dit zijn de diamanten binnen je organisatie! Koester ze, laat ze zich ontwikkelen en geef ze een podium. Let er vooral op dat deze mensen zich niet gaan vervelen of dat je ze te veel beknot. Het risico ligt namelijk op de loer dat ze overgaan naar de groep die het wel kan maar niet meer wil.
  • Kunnen wel, maar willen niet: Dit is de lastigste groep medewerkers om mee om te gaan. Ze zijn vaak best goed in hun werk, hebben ervaring en zijn bepalend voor hoe het er in de organisatie aan toe gaat. Tegelijkertijd zijn ze vaak wars van verandering en zorgen ze voor veel weerstand. Van nature gaan we proberen deze mensen te overtuigen, waar erg veel energie in gaat zitten. Energie die we niet vervolgens niet aan de andere medewerkers besteden. Als we ze al meekrijgen, na een rondje lekker polderen, dan zullen zij een volgende keer weer hetzelfde gedrag vertonen. Het wordt tenslotte beloond met een behoorlijke dosis aandacht. Het gevolg voor iedere voorgenomen verandering… het voelt als sleuren door de modder om iets gedaan te krijgen. Ons advies, richt je vooral op de andere groepen medewerkers, vooral op de mensen die wel willen. Beloon juist die groepen, dan zal deze groep zien dat positief bijdragen aan verandering wordt beloond en zullen zij zich hier vanzelf meer voor in gaan zetten.
  • Willen wel, maar kunnen het (nog) niet: Deze groep wordt vaak onderschat, terwijl het de toekomst is van elke succesvolle organisatie. Deze mensen zijn gedreven, komen met ideeën en zorgen voor een tevreden glimlach op het gezicht van hun leidinggevende. Ons advies, stimuleer deze groep door ze veel verantwoordelijkheid en bevoegdheid te geven. Ja, ze gaan fouten maken, maar ze leren ervan en zorgen dat het uiteindelijk goed komt. Doorzettingsvermogen wordt wat ons betreft te vaak onderschat. Het voordeel van deze mensen meer kansen geven? Ze kunnen zich ontwikkelen tot mensen die zowel willen als kunnen. Nog een voordeel? Ze zorgen ervoor dat de mensen die niet willen een motivatie voelen om hun gedrag aan te passen. Wedden dat je als leidinggevende meer positieve energie ervaart als je je pijlen juist op deze groep gaat richten.

 Tot slot

Wij helpen veel organisaties met het versterken en verbeteren van hun cultuur. Het maken van duidelijke keuzes is daarbij belangrijk om een verandering ook echt te realiseren. Met alleen praten en teambuilding red je het vaak niet. Weten hoe wij tegen organisatiecultuur en verandering aankijken? Neem contact met ons op, we zijn gek op koffie en hebben nog veel meer te vertellen dan een mooi verhaaltje over de kunnen willen paradox 😉

meer BLOGs

Aaim B.V.

KvK nr. 56880383

Bel ons gerust,

behalve om ons iets 

aan te smeren.

Wij hebben alles al.

tel: 030 - 22 733 77

Je zoekt een baan,

hebt een vraag, of je

wilt gewoon iets kwijt?

Schrijf het van je af. 

e-mail: info@aaim.nl

Mijn deur staat altijd open… waarom jouw medewerkers dit niet willen horen

Mijn deur staat altijd open… waarom jouw medewerkers dit niet willen horen

Mijn deur staat altijd open… waarom jouw medewerkers dit niet willen horen

Mijn deur staat altijd open

waarom jouw medewerkers dit niet willen horen

De twee eigenschappen die mensen het meest van hun leidinggevende verlangen, zijn empathie en sturing. Onder de paraplu van empathie vallen inlevingsvermogen, begrip en openheid. Sturing staat vooral voor duidelijkheid, structuur en planning. Met beide eigenschappen weet iedereen waar hij of zij aan toe is. Maar zoals zo vaak is de praktijk wat weerbarstiger. Een recept levert nou eenmaal niet altijd de beoogde smaak op.

“Mijn deur staat altijd open!” Het is de deurmat waar in grote letters ‘welkom’ op staat. Door het tegen de mensen in je organisatie te roepen, lijk je jezelf te presenteren als de ultiem begripvolle en open leidinggevende. Zo staat het namelijk vaak in het receptenboek – want houdt niet iedereen van een zichtbare, altijd beschikbare leidinggevende?

Proactief of reactief?

Ja, ook jouw mensen hebben graag een leidinggevende die openstaat voor zakelijke vragen en persoonlijke verhalen. Maar met “Mijn deur staat altijd open” zeg je eigenlijk: kom maar naar mij als er iets is. Je suggereert ermee dat het initiatief vanaf dat moment bij de ander ligt; jij hebt de deur immers al opengezet. Je communiceert er echter veel reactiever mee dan je wellicht denkt. De meeste mensen in je organisatie worden juist blij van een initiatiefrijke en proactieve leidinggevende.

Terwijl je zelf denkt hiermee open te zijn, kom je afwachtend en misschien voor sommigen daardoor zelfs een tikkeltje lui over. Je deur staat open, maar er ligt nog een duidelijke drempel die velen ervan weerhoudt binnen te lopen. Bovendien blijkt die open deur maar al te vaak een valse belofte, want in praktijk is het niet waar te maken dat je deur inderdaad altijd voor iedereen openstaat.

Hoe goed je het ook bedoelt, als je zegt dat je deur altijd open staat, bereik je dus vaak niet wat je in gedachten had. Zoals voor heel veel andere situaties ook geldt, bepaalt de organisatiecultuur hoe jouw mensen jouw open deur interpreteren. En die cultuur ontstaat vanuit de structuur van je organisatie.

Deze vragen moet je jezelf stellen

Zo is de structuur van besluitvorming zeer bepalend voor je cultuur. Hoe zijn je taken en verantwoordelijkheden georganiseerd? Hoe groot is de afstand van de directie tot de werkvloer? Hoeveel lagen zijn er in je organisatie? Hoeveel verantwoordelijkheid ligt er op de werkvloer? En welke leiderschapsstijlen en competenties hebben directie- of MT-leden?

Naast de leiderschapsstructuur zijn er nog een aantal andere structuurpijlers waar je als knoppen aan kunt draaien om tot de gewenste cultuurverandering in je organisatie te komen. In onze whitepaper ‘Hoe je de cultuur op de werkvloer écht verandert’ hebben we uiteengezet welke stappen je daarvoor moet zetten.

Leidinggeven is dus ook een kwestie van doseren; aan welke knop kun je in jouw organisatie het beste draaien om tot je doel te komen? Het werkt net als dat recept – als je er te veel of te weinig peper of zout in stopt, is het te slap of te pittig. Die deur mag dus best dicht zijn; dat geeft duidelijkheid en dus structuur. Maar misschien is dat een open deur…

Lees hier onze whitepaper ‘Hoe je de cultuur op de werkvloer écht verandert’.

 

meer BLOGs

Aaim B.V.

KvK nr. 56880383

Bel ons gerust,

behalve om ons iets 

aan te smeren.

Wij hebben alles al.

tel: 030 - 22 733 77

Je zoekt een baan,

hebt een vraag, of je

wilt gewoon iets kwijt?

Schrijf het van je af. 

e-mail: info@aaim.nl

3 eigenschappen die gave organisaties onderscheiden

3 eigenschappen die gave organisaties onderscheiden

In dit artikel geven we graag wat inzicht in eigenschappen van “gave” organisaties die het “anders” doen. Hoe kan het dat er organisaties zijn die floreren in hun omgeving, die niet-traditionele manieren vinden om te concurreren? Samengevat, ze zijn gefocust op wat echt belangrijk is voor klanten en deze organisaties verliezen niet uit het oog hoe hun producten of diensten een verschil kunnen maken in de wereld. Hoe ze dat doen? We leggen het uit.

1. Gave organisaties hebben gestructureerde vrijheid en ondernemerschap gecombineerd.

Dit is een lastige, maar gave organisaties hebben het onder de knie. Bedrijven als Zappos, Google en Facebook hebben culturen gecreëerd die enerzijds de manier van werken structureren en anderzijds medewerkers stimuleren ondernemend te zijn en te innoveren. Ondanks dat een Google en Facebook vaak worden afgeschilderd als speeltuinen voor grote mensen, heerst er wel degelijk een strikt gedisciplineerde cultuur die wordt ondersteund door een evenzo gedisciplineerde structuur. De vrijheid die medewerkers hebben gaat namelijk gepaard met veel verantwoordelijkheid en toerekenbaarheid. Men kan zich niet verschuilen achter anderen of verantwoordelijkheden uit de weg gaan.

Dit vereist een managementteam dat zijn mensen vertrouwt en verschillen viert. De leiders in deze succesvolle organisaties onderkennen dan ook dat er vele manieren zijn om succes te vinden, en dat de diversiteit van het denken hier aan bijdraagt. In moeilijke tijden sturen middelmatige organisaties vaak angstvallig op omzet en groei binnen de bekende parameters. De heldere structuur binnen gave organisaties zorgt er echter ervoor dat mensen verantwoordelijk worden gehouden voor succesvolle uitkomsten. En de bijgaande vrijheid zorgt ervoor dat deze organisaties vernieuwende oplossingen vinden om deze uitkomsten te bereiken en het lef hebben deze uit te voeren.

2. Gave organisaties laten hun focus niet vertroebelen.

De onzekerheid over de economie maakt het moeilijk voor een organisatie om geconcentreerd te blijven. Organisaties met een hoog niveau van strategische focus hebben een talent om ook in moeilijke tijden te anticiperen op het natuurlijke eb en vloed van de markt, zonder hun focus te verliezen.

Een mooi voorbeeld zien we in de auto-industrie. De markt voor nieuwe personenwagens heeft een slechte tijd doorgemaakt en autofabrikanten waren dan ook geschokt door de plotselinge groei van Hyundai en haar zusterbedrijf KIA. Beide merken wisten een groot marktaandeel over de hele wereld te veroveren. De reden van deze verovering? Focus op het heruitvinden van distributiekanalen en het doorontwikkelen van dure technologieën van luxe merken tot aantrekkelijke oplossingen voor de “gewone” man. Dit in een tijd waar veel andere fabrikanten van personenwagens bleven hangen in bekende techniek voor de “normale man” en gingen stunten met prijzen en goedkope modellen die niet kostendekkend waren. Een mooi voorbeeld van het behoud van focus bij een koersvaste strategie.

3. Onderscheidende organisaties zoeken maatschappelijke betekenis.

De beste bedrijven maken gebruik van hun merk om aan te tonen dat zij sociale betekenis hebben en weten hierdoor een win-winsituatie te creëren. Neem bijvoorbeeld IKEA, samen met UNICEF is een programma ontwikkeld om kinderarbeid te voorkomen door het veranderen van de omstandigheden die in de eerste plaats hebben geleid tot kinderarbeid: armoede, honger en analfabetisme. IKEA heeft altijd een rol ingenomen als voorbeeld van een organisatie die de wereld een betere plek maakt, zowel voor klanten door praktische oplossingen te bieden als door impact te hebben op de wereld.

Dat soort liefdadigheidswerk lijkt misschien alleen maar marketing, of erger nog, een afleiding, maar het is het kenmerk van veel succesvolle organisaties.

Reden hiervoor is dat deze organisaties hun missie, visie en het doel breder uitdragen dan het verkopen van producten of diensten aan klanten. Écht succesvolle organisaties inspireren medewerkers en klanten. Als mensen werken voor een bedrijf dat echt probeert om de wereld een betere plek te laten zijn, dan zorgt dit voor inspiratie. Inspiratie die leidt tot het zien van nieuwe kansen in nieuwe plaatsen. Het leidt tot medewerkers die bereid zijn om ondernemend te zijn in plaats van medewerkers die de trein van 10 voor 5 willen halen.

En de boodschap?

Mooi en interessant natuurlijk een lijstje met drie eigenschappen, maar wat is de samenvattende boodschap? Wat ons betreft is het dat succesvolle organisaties koersvast zijn in zowel voorspoedige als moeilijkere tijden en een cultuur hebben gesmeed die wordt ondersteund door een heldere structuur met duidelijke verantwoordelijkheden. Dit alles is uitgelijnd op de strategie en het bijbehorende onderscheidend vermogen en reikt verder dan de eigen organisatie. Het is een visie die gericht is op de wereld maar van binnenuit komt. Zo ontstaat langdurig succes, langer durend dan dat van concurrenten. En bovenal ontstaan op deze manier gave organisaties!

aaim is gespecialiseerd in het uitlijnen van de signatuur, de cultuur en de structuur van organisaties. Vanuit de échte visie, lees het bestaansrecht, dat wij blootleggen, vergroten wij de slagkracht en het onderscheidend vermogen. Meer weten? Neem contact op of plan een kennismaking!

De top 5 bedrijven die we haten!

De top 5 bedrijven die we haten!

Bedrijven die we intens haten… of toch niet

De publieke opinie gaat ver. In de wereld van nu hebben klanten veel mogelijkheden om hun mening te ventileren. En dankzij het internet verspreidt het nieuws zich snel. Dat maakt de reputatie van een organisatie steeds belangrijker.Wij deden een onderzoekje naar bedrijven die we haten.

Wat opvalt is dat de bedrijven die het meest gehaat worden binnen Europa, ook in de top 20 van meest geliefde en/ of geroemde bedrijven staan. Wij geven de top 5 van de meest gehate en teglijkertijd geliefde bedrijven in willekeurige volgorde.

FACEBOOK

De wereld lijkt een haat-liefdeverhouding met Facebook te hebben. Een aantal jaar geleden was het een van de grootste websites op internet. Iedereen meldde zich aan en al snel had zelfs je moeder een Facebook-account. Overigens is dat misschien wel een deel van het probleem van Facebook.

Maar, het gaat veel dieper dan dat. Facebook heeft de manier waarop we communiceren binnen onze cultuur veranderd. Positief beschouwd, kunnen we meer met elkaar communiceren en weten we elkaar beter te vinden. Het probleem is alleen dat naast de honderden foto’s van de kat van je tante, je elke paar minuten wordt overspoeld met verzoeken (om games te spelen die niet eens leuk zijn) en berichten van mensen die denken dat je beschikbaar bent.

Iedere dag hoor je mensen praten over hoe ze zich “vervelen” met Facebook en dat ze het eigenlijk zat zijn om op Facebook te kijken. Maar diezelfde mensen komen wel steeds terug…

APPLE

Of je bent een diehard fan of je haat Apple. Er zijn weinig merken op de wereld waar zo weinig tussen haat en liefde zit als bij Apple. Het maakt niet uit of je het hebt over laptops of smartphones, er is altijd een voortdurend debat over wat beter is: Android of iPhone? Mac of pc? Iedereen heeft een mening en het lijkt erop dat, hoewel Apple begon als een bedrijf dat hip en cool was, te groot is geworden voor zijn eigen bestwil. Apple wordt steeds meer mainstream. En precies om die reden zijn steeds meer mensen op zoek naar alternatieven of doen zij langer met hun huidige Apple producten. Daarbij komt dat veel mensen de steeds commerciëlere keuzes en argumenten van het merk lijken te schuwen.

Microsoft

Het zou oneerlijk zijn om alleen Apple te benoemen. Ook Microsoft heeft een flinke schare “lovers en haters”. En na de ramp die bekend staat als Windows 8, heeft Apple misschien wel de overhand in dit argument – hoewel dat afhangt van wie je het vraagt. Het grootste probleem?  Zodra je eindelijk gewend raakt aan een Windows besturingssysteem, zal Microsoft het vervangen door iets wat weer anders werkt.

Starbucks

Het idee om € 5,00 uit te geven voor een kopje koffie is voor veel mensen, zelfs vandaag de dag, nog steeds vreemd. Maar toch, op een of andere manier is Starbucks blijven groeien en heeft het een manier gevonden om zichzelf op bijna elke straathoek te plaatsen. Zelfs in Nederland kun je nu een Starbucks vinden aan de overkant van een andere Starbucks.

Ryanair

Er lijkt één luchtvaartmaatschappij de kroon te spannen als het gaat om ’s werelds meest gehate luchtvaartmaatschappij. Er is zelfs een website speciaal gewijd aan het bekritiseren van RyanAir. Voor wie niet bekend is met de luchtvaartmaatschappij, RyanAir is een goedkope, Ierse luchtvaartmaatschappij die vluchten door heel Europa aanbiedt. En terwijl ze voor echt goedkope vluchten adverteren, hebben veel mensen het idee dat ze belazerd worden door verassende belastingen, extra betalen voor bagage etc.

En toch heeft Ryanair het voor elkaar gekregen om samen met Easyjet de luchtvaartindustrie volledig te veranderen. Ryanair is, als je alle vinkjes uitzet, goedkoper, vliegt vaker op tijd dan KLM en biedt steeds meer een deur tot deur ervaring waar mensen zich prettig bij voelen. En toch is Ryanair typisch een van die bedrijven die we haten.

McDonalds

Terwijl de slogan van McDonald misschien “I’m Lovin ‘It” is, lijkt het erop dat veel consumenten niet verliefd zijn op de fastfood-kolos. Nee, McDonald’s is niet gezond, maar hetzelfde geldt voor Burger King, KFC of een willekeurige andere fastfoodketen.

Dus wat vormt dan de specifieke antipathie tegen de gele M? Ook in dit geval heeft het te maken met de omvang van het bedrijf. In veel opzichten wordt McDonalds gezien als een leider in de industrie. Ze zijn dan ook de bekendste fastfoodketens ter wereld, een naam die de meeste mensen meteen herkennen, waardoor ze meer in de schijnwerpers staan ​​- en meer onder de loep worden genomen – dan andere ketens.

Over de bedrijven die we haten

Conclusie, als je wilt dat mensen je bedrijf gaan haten, wordt leider in de industrie of markt waarin je opereert, zorg dat je merk overal herkend wordt en gedraag je als merk enigszins narcistisch. Positieve hieraan? Wij weten zeker dat er naast de haters minstens net zoveel fans zullen zijn. Heb jij ook een bedrijf dat op het lijstje hoort van bedrijven die we haten? Laat het ons weten! 

Hebben jullie een probleem of een verandering binnen jullie organisatiecultuur? Laat het ons dan weten. Aaim heeft veel ervaring met langdurige ondersteuning bij verandering en verbetering van organisatieculturen. Plan een kennismaking of neem contact op! Wil je gewoon meer blogs lezen, je vindt ze hier!