De Aaim beslisboom: Heb je ons nodig of kun je het zelf?
We claimen niet dat iedere organisatie voor ons zou moeten kiezen. Sommige organisaties hebben simpelweg alles op orde. Maar, wil je weten: hoe je organisatiecultuur in elkaar zit, of er een veranderwens is, hoe je het leiderschap kunt versterken, hoe je de cultuur kunt behouden, hoe je succesvol veranderingen doorvoert? Volg dan eens deze beslisboom om te bekijken of we wat voor je kunnen betekenen.
Marieke van den Berg van het Omnia College over Aaim: "Harde heelmeesters zorgen voor nieuw fundament" Het Omnia College is van oudsher een school voor vakwerk. Op de vmbo-school...
Hoe de kwantificering in het onderwijs ten koste gaat van de kwaliteit... In elke laag van het onderwijs ligt de nadruk op cijfermatige benadering en slagingspercentages. Met...
Wat het Omnia college van ons vindt? Harde Heelmeesters…
Marieke van den Berg van het Omnia College over Aaim: “Harde heelmeesters zorgen voor nieuw fundament”
Het Omnia College is van oudsher een school voor vakwerk. Op de vmbo-school in Gorinchem volgen meer dan 400 leerlingen praktijkgerichte lessen, waarbij ze kunnen kiezen uit zes profielen. In de afgelopen vier jaar veranderde de school het onderwijs van taakgericht – wat leerlingen binnen hun vak moeten leren – naar leerlinggericht, waarmee meer focus is komen te liggen op hun persoonlijke ontwikkeling. Ook voor de ruim 60 medewerkers van Omnia Collega betekende dat een flinke omschakeling. Een goed moment om de cultuur onder de loep te nemen…
Elke school is uniek, zoals ook elke familie zijn eigen gedrag kent. Zo heeft ook Omnia College een heel eigen cultuur. “Met de omslag naar leerlinggerichter onderwijs wilden we onze leerlingen tot held maken en meer naast ze gaan staan om ze te empoweren,” vertelt Marieke van den Berg, sinds vier jaar directeur van Omnia College. “Dat betekende wel een andere tak van sport voor ons als team.”
De ideale Omniaan
De schoolleiding schrijft eens in de vier jaar een nieuw strategisch plan voor de aankomende jaren. “En om dat goed te kunnen doen, besloten we een wrap-up te doen; wat hebben we de afgelopen vier jaar gedaan en wat heeft het betekend voor onze identiteit? Zelf gebruikte ik de hashtag ‘#omniaan’ – als titel voor leerlingen, maar ook voor iedereen die hier werkt – en op een gegeven moment ontving ik sollicitatiebrieven van mensen die ook Omniaan wilden worden. Dat is erg leuk, maar bevestigde ook dat we met elkaar moesten onderzoeken wat dat precies inhoudt; welke waarden vertegenwoordigt een Omniaan? Wat is de ideale Omniaan en hoe kun je daar naartoe groeien?”
Roze olifant in de kamer
Marieke en haar team kwamen in het voorjaar van 2022 uit op een nieuwe waardenstrategie en wilden daar handen en voeten aan geven. Daarom benaderde zij Aaim. “Op dat moment dachten we dat we al goede stappen hadden gezet. Met een enquête onderzochten we hoe iedereen tegen de cultuur en het begrip Omniaan aankeek. Aaim ging vervolgens intensief met iedereen in gesprek. Er was daarbij heel veel ruimte voor iedereen om aan te geven hoe ze over onze identiteit dachten. Zo kwam er nogal wat aan het licht.”
Het beeld dat de schoolleiding had, bleek veel positiever dan dat op de werkvloer, vertelt Marieke: “Veel collega’s keken er kritischer tegenaan. Het bleek dus erg goed dat Aaim op de werkvloer kwam en iedereen los van de schoolleiding kon aangeven hoe zij ons zagen. Want dat geeft inzicht in de bestaande cultuur. Wij kijken als schoolleiding vanuit een positief frame naar de gewenste schoolcultuur en proberen vooral positief te beïnvloeden. Maar je moet natuurlijk ook kunnen reflecteren op wat er daadwerkelijk gebeurt.”
Helden en gidsen
Soms is het heel confronterend wat de sessies naar boven brengen, zegt Marieke. “Maar de manier waarop Aaim ons met de neus op de feiten drukt, is gewoon heel doeltreffend, want vanuit die confrontatie kom je verder. Ze winden er geen doekjes om. ’Zachte heelmeesters maken stinkende wonden’ – dat is een gezegde dat goed typeert hoe Aaim het aanpakt. Als harde leermeesters zijn ze zo duidelijk en confronterend – dat brengt reflectie op gang. En we zijn nog lang niet klaar. We gaan nu verdiepen, de cultuur vertalen naar binnen en naar buiten communiceren. Met gedragsafspraken voor goede samenwerking, met elkaar en met de leerlingen.”
Dit voorjaar viel het aantal nieuw ingeschreven leerlingen wat tegen en dat heeft impact op de hele school, vertelt Marieke. “Dan ga je kijken waar dat dan door komt. Hoe presenteren we ons? Toen heb ik Aaim gevraagd of we het traject konden intensiveren. Nu werken we aan een nieuwe website en betere storytelling, waarbij onze leerlingen de helden en onze docenten de gidsen zijn. Zo zijn we op een heel creatieve manier bezig met wat het betekent om een school te zijn.”
Verbindende partner
Vooral de manier waarop Aaim het aanpakt, heeft Marieke en haar team ervan overtuigd om ook het komende jaar te blijven samenwerken. “Hun grootste kracht vind ik de kennis van de positieve psychologie. Zij zijn verbinders tussen de werkvloer en de schoolleiding. Ze zorgen ervoor dat we dezelfde taal spreken. Iedereen heeft vertrouwen in hen, ze zijn kundig en betrokken, oordelen niet en zijn met iedereen in gesprek – over alles wat bij de schoolleiding en op de werkvloer leeft. Daarbij kennen ze alle knoppen om de cultuur te veranderen en weten aan welke je moet draaien om het gewenste punt te bereiken. Een belangrijke partner op weg naar verbetering.”
Naast de brugfunctie tussen werkvloer en schoolleiding valt Marieke ook de originele aanpak op. “De beelden die ze laten zien, zijn heel pakkend. Bijvoorbeeld van een boot die aan één kant lek is; we zitten met elkaar in de boot en moeten samenwerken om ons doel te bereiken. Dergelijke metaforen maken processen concreet en toegankelijk. Ook geven ze met benchmarks inzicht in hoe soortgelijke vraagstukken binnen andere scholen spelen. En met hun positief waarderende gesprekken creëren ze ruimte voor opbouwen. Dat helpt enorm bij alles wat wij doen en willen bereiken. Wat ik eerst als een cadeautje zag, blijkt nu een fundament te zijn.”
Meer weten over wat wij voor het Omnia college en andere middelbare scholen doen? Je weet ons te vinden!
Marieke van den Berg van het Omnia College over Aaim: "Harde heelmeesters zorgen voor nieuw fundament" Het Omnia College is van oudsher een school voor vakwerk. Op de vmbo-school...
Hoe de kwantificering in het onderwijs ten koste gaat van de kwaliteit... In elke laag van het onderwijs ligt de nadruk op cijfermatige benadering en slagingspercentages. Met...
Regelziekte, gooi 30 procent weg en vervang ze door principes!
Regelziekte, gooi 30 procent weg en vervang ze door principes!
Hoe kun je het best tien kilo kippenvoer vervoeren? Stop je het in een juten zak, dan verlies je waarschijnlijk een deel door de mazen. Dan kun je het beter in een afgedichte bak stoppen, toch? Tja, dat lijkt misschien zo, maar dan bestaat wel de kans dat de hele bak breekt…
Zo werkt het ook met regels. Ze zijn net zo nodig voor de organisatie als kippenvoer voor een kip, maar je kunt jezelf er ook mee in de vingers snijden. Regels moeten ervoor zorgen dat de kans op morsen minimaal wordt, maar ze kunnen er ook toe leiden dat de kracht van de weerstand zo hoog oploopt dat er barsten ontstaan. Regels communiceren namelijk niet alleen overzichtelijke instructies, maar ook negatieve waarden, zoals dwang, afhankelijkheid en wantrouwen.
Blijf dansen, niet worstelen
En toch lijden veel organisaties er nog aan: de regelziekte. Want wat voorkomt ellende nou beter dan een lijst met richtlijnen waarmee iedereen precies weet waar hij of zij aan toe is? Personeel heeft toch vooral behoefte aan duidelijkheid? Klopt. Maar het is een genuanceerde dans die theorie en praktijk in goede samenwerking moeten uitvoeren; als de één de maat verliest, sta je snel op elkaars tenen – en dat is niet alleen pijnlijk, het ziet er ook niet uit…
De dans willen leiden is natuurlijk prima, maar moet geen worsteling worden. Dat zorgt er namelijk voor dat de begeleide zich van de leider wil ontworstelen. En voilà, daar is de snee in je vingers. Met andere woorden: regels kunnen aan beide kanten helpen, maar zodra ze omslaan in regelziekte ontstaat er snel een epidemie waar de hele organisatie niet beter van wordt. Het zijn juist onafhankelijkheid, vrijheid en vertrouwen die jou als leidende werkgever aantrekkelijk maken.
Regelziekte levert in bijna alle gevallen een negatieve bijdrage aan je (misschien wel zorgvuldig opgebouwde) cultuur. De cultuur waarbinnen mensen graag een extra stap zetten en overwerken niet als straf ervaren. Wil jij zo’n cultuur? Gooi dan 30 procent van de regels weg en zet in op vertrouwen! Kortom, kill de regelziekte!
Vertrouwen verdien je terug
Voorbeelden van regelziekte die veel mensen zullen herkennen, zijn tijdschrijven en declaraties. Tijdschrijven komt al snel over als de digitale prikklok die ervoor moet zorgen dat iedereen zijn best doet om zo declarabel mogelijk te zijn. Ja, het geeft natuurlijk ook inzicht in de werkelijke verdienmodellen van je producten of diensten, maar jouw danspartner hoort hier waarschijnlijk niet dezelfde muziek… Wees dus niet te strikt en vraag je mensen alleen om die tijdgegevens die je echt nodig hebt voor het juiste inzicht.
Voor declaraties geldt min of meer hetzelfde. Ook daar komt vertrouwen te voet en gaat het te paard. Mogen medewerkers die je wel vertrouwt met een kant, patiënt of dure apparatuur, geen tientje uitgeven zonder controle? Controleer dus niet elke declaratie, maar kijk naar de hoge bedragen, of neem af en toe een steekproef. Werk met gezond verstand. Dat levert onder aan iedere streep het meest op – uiteindelijk ook in kippenvoer.
Een gezonde en sterke organisatiecultuur is voor ieder bedrijf de basis voor langdurig succes. Aaim geeft structuur aan een sterke en meetbare organisatiecultuur. Wij maken concreet en zichtbaar aan welke knoppen je als organisatie moet draaien om de gewenste cultuur te realiseren. Met succesvolle organisaties en tevreden medewerkers als resultaat.
Marieke van den Berg van het Omnia College over Aaim: "Harde heelmeesters zorgen voor nieuw fundament" Het Omnia College is van oudsher een school voor vakwerk. Op de vmbo-school...
Hoe de kwantificering in het onderwijs ten koste gaat van de kwaliteit... In elke laag van het onderwijs ligt de nadruk op cijfermatige benadering en slagingspercentages. Met...
Waarom personeel behouden nóg belangrijker is dan nieuwe mensen werven
Waarom personeel behouden zo belangrijk is?
Het is net als wanneer je wat later op de dag voor de schappen van de bakker staat. Veel keuze heb je niet meer, de lekkerste broden zitten al in andere tassen. Wat er nog in de schappen ligt, zal thuis niet bij iedereen met gejuich worden verwelkomd. En dan zijn ze ook nog eens een stukje duurder… Kortom, personeel behouden is belangrijker dan ooit!
Na een periode van volle schappen en kritisch winkelen sta je ook als werkgever voor een nieuwe uitdaging. De rek is uit de arbeidsmarkt. Waar vind je in de huidige krapte snel en betaalbaar een nieuwe kracht? Voor werkzoekenden en headhunters zijn het mooie tijden, maar jij wilde net volgende stappen zetten met je bedrijf en vers bloed leek daarbij een heel welkom middel. Het zou zo goed zijn voor de organisatie als de boel weer eens even lekker werd verfrist. Nieuwe, frisse mensen kunnen dan verse impulsen geven aan de afdeling en zo ontstaan vast weer mooie ideeën en meer energie. De huidige klagers – ja, ook die stille – zouden weer even beseffen dat ze gewoon wat beter hun best moeten doen.
De voordelen van ervaren personeel
Maar ja, nieuwe mensen halen is en blijft natuurlijk een investering met een gokgehalte. Want welke praktijk ligt er straks echt verscholen achter die theoretische grootspraak op het CV? Blijken ze straks wel echt zo goed in het team te passen? Onderaan de streep staan er in ieder geval hogere kosten tegenover. Naast acquisitiekosten en arbeidsvoorwaarden die passen bij de schaarste van de markt, duurt het ook nog wel even voor iemand is ingewerkt en zichzelf gaat terugverdienen…
Gelukkig is personeel doorgaans een stuk langer houdbaar dan brood. Je bestaande mensen kennen je organisatie, ook haar ongeschreven regels. En naarmate ze langer voor je werken, zullen ze efficiënter met hun werktijd omgaan en wordt de arbeidsinvestering steeds winstgevender. Onder aan deze streep staat er dus een aantrekkelijker bedrag dan onder die onzekere rekensom van nieuw personeel. Voor veel beroepen en sectoren geldt dat arbeidskracht een langetermijninvestering is. Personeel behouden is dus net als echt beleggen, je moet geduld hebben. En nieuwe fondsen niet per se een garantie voor toekomstige resultaten.
Niet iedereen wil een bonus
Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt wil je dus vooral dat je bestaande mensen aan boord blijven. Maar dat ze ook goed blijven óf beter gaan functioneren. Het magische middel hiervoor is dat zij gelukkig zijn en zich thuis voelen in jouw organisatie. Een huwelijk tussen werkgever en werknemer komt tot synergie als de zon aan beide kanten schijnt.
En het geluk van personeel zit in veel meer dan alleen een salarisstrook. De één kijkt naar boven en wil kansen krijgen om een stap omhoog te zetten. De ander bloeit helemaal op van erkenning na een geslaagd project in de vorm van een bonus. En weer een ander houdt van zijn huidige rol, maar ziet zijn effectieve efficiëntie op de werkvloer graag worden uitbetaald in wat flexibeler werktijden.
Aan de slag met cultuurverandering
Maar bovenal wil jouw huidige personeel gehoord worden. Vrijwel elk medewerkerstevredenheidsonderzoek laat zien dat communicatie een verbeterpunt is, vooral vanuit de hogere functies. Communicatiestructuren vormen drijvende krachten achter de veranderingen in je organisatie, als knoppen waaraan je kunt draaien om tot je gewenste cultuurverandering te komen. (Over de cruciale rol van cultuur publiceerden we een whitepaper. Handig voor iedereen die de olifant in de kamer beter wil leren kennen…)
Communicatie is, net als echte liefde, een tweerichtingsweg. Wil jij je organisatie laten groeien? Betaal dan eerst de trouw van je huidige mensen terug met vertrouwen! Ook zij houden vaak van nieuw en fris, ook zij krijgen energie van erkenning. Tevreden medewerkers zijn bovendien de beste ambassadeurs voor je bedrijf.
En als je dan toch op tijd bij de bakker bent, neem je huidige mensen dan gewoon even mee naar binnen en laat ze meedenken over welk brood je het best in je tas kunt stoppen.
Meer weten over je personeel behouden en hoe wij hier in kunnen helpen? Je weet ons te vinden!
Marieke van den Berg van het Omnia College over Aaim: "Harde heelmeesters zorgen voor nieuw fundament" Het Omnia College is van oudsher een school voor vakwerk. Op de vmbo-school...
Hoe de kwantificering in het onderwijs ten koste gaat van de kwaliteit... In elke laag van het onderwijs ligt de nadruk op cijfermatige benadering en slagingspercentages. Met...
Mijn deur staat altijd open… waarom jouw medewerkers dit niet willen horen
‘Mijn deur staat altijd open’
waarom jouw medewerkers dit niet willen horen
De twee eigenschappen die mensen het meest van hun leidinggevende verlangen, zijn empathie en sturing. Onder de paraplu van empathie vallen inlevingsvermogen, begrip en openheid. Sturing staat vooral voor duidelijkheid, structuur en planning. Met beide eigenschappen weet iedereen waar hij of zij aan toe is. Maar zoals zo vaak is de praktijk wat weerbarstiger. Een recept levert nou eenmaal niet altijd de beoogde smaak op.
“Mijn deur staat altijd open!” Het is de deurmat waar in grote letters ‘welkom’ op staat. Door het tegen de mensen in je organisatie te roepen, lijk je jezelf te presenteren als de ultiem begripvolle en open leidinggevende. Zo staat het namelijk vaak in het receptenboek – want houdt niet iedereen van een zichtbare, altijd beschikbare leidinggevende?
Proactief of reactief?
Ja, ook jouw mensen hebben graag een leidinggevende die openstaat voor zakelijke vragen en persoonlijke verhalen. Maar met “Mijn deur staat altijd open” zeg je eigenlijk: kom maar naar mij als er iets is. Je suggereert ermee dat het initiatief vanaf dat moment bij de ander ligt; jij hebt de deur immers al opengezet. Je communiceert er echter veel reactiever mee dan je wellicht denkt. De meeste mensen in je organisatie worden juist blij van een initiatiefrijke en proactieve leidinggevende.
Terwijl je zelf denkt hiermee open te zijn, kom je afwachtend en misschien voor sommigen daardoor zelfs een tikkeltje lui over. Je deur staat open, maar er ligt nog een duidelijke drempel die velen ervan weerhoudt binnen te lopen. Bovendien blijkt die open deur maar al te vaak een valse belofte, want in praktijk is het niet waar te maken dat je deur inderdaad altijd voor iedereen openstaat.
Hoe goed je het ook bedoelt, als je zegt dat je deur altijd open staat, bereik je dus vaak niet wat je in gedachten had. Zoals voor heel veel andere situaties ook geldt, bepaalt de organisatiecultuur hoe jouw mensen jouw open deur interpreteren. En die cultuur ontstaat vanuit de structuur van je organisatie.
Deze vragen moet je jezelf stellen
Zo is de structuur van besluitvorming zeer bepalend voor je cultuur. Hoe zijn je taken en verantwoordelijkheden georganiseerd? Hoe groot is de afstand van de directie tot de werkvloer? Hoeveel lagen zijn er in je organisatie? Hoeveel verantwoordelijkheid ligt er op de werkvloer? En welke leiderschapsstijlen en competenties hebben directie- of MT-leden?
Naast de leiderschapsstructuur zijn er nog zeven andere structuurpijlers waar je als knoppen aan kunt draaien om tot de gewenste cultuurverandering in je organisatie te komen. In onze whitepaper ‘Hoe je de cultuur op de werkvloer écht verandert’ hebben we uiteengezet welke stappen je daarvoor moet zetten.
Leidinggeven is dus ook een kwestie van doseren; aan welke knop kun je in jouw organisatie het beste draaien om tot je doel te komen? Het werkt net als dat recept – als je er te veel of te weinig peper of zout in stopt, is het te slap of te pittig. Die deur mag dus best dicht zijn; dat geeft duidelijkheid en dus structuur. Maar misschien is dat een open deur…
Marieke van den Berg van het Omnia College over Aaim: "Harde heelmeesters zorgen voor nieuw fundament" Het Omnia College is van oudsher een school voor vakwerk. Op de vmbo-school...
Hoe de kwantificering in het onderwijs ten koste gaat van de kwaliteit... In elke laag van het onderwijs ligt de nadruk op cijfermatige benadering en slagingspercentages. Met...
