(+31) 030- 227 3377 info@aaim.nl
Regelziekte, gooi 30 procent weg en vervang ze door principes!

Regelziekte, gooi 30 procent weg en vervang ze door principes!

Regelziekte, gooi 30 procent weg en vervang ze door principes!

Regelziekte, gooi 30 procent weg en vervang ze door principes!

Hoe kun je het best tien kilo kippenvoer vervoeren? Stop je het in een juten zak, dan verlies je waarschijnlijk een deel door de mazen. Dan kun je het beter in een afgedichte bak stoppen, toch? Tja, dat lijkt misschien zo, maar dan bestaat wel de kans dat de hele bak breekt…

Zo werkt het ook met regels. Ze zijn net zo nodig voor de organisatie als kippenvoer voor een kip, maar je kunt jezelf er ook mee in de vingers snijden. Regels moeten ervoor zorgen dat de kans op morsen minimaal wordt, maar ze kunnen er ook toe leiden dat de kracht van de weerstand zo hoog oploopt dat er barsten ontstaan. Regels communiceren namelijk niet alleen overzichtelijke instructies, maar ook negatieve waarden, zoals dwang, afhankelijkheid en wantrouwen.

Blijf dansen, niet worstelen

En toch lijden veel organisaties er nog aan: de regelziekte. Want wat voorkomt ellende nou beter dan een lijst met richtlijnen waarmee iedereen precies weet waar hij of zij aan toe is? Personeel heeft toch vooral behoefte aan duidelijkheid? Klopt. Maar het is een genuanceerde dans die theorie en praktijk in goede samenwerking moeten uitvoeren; als de één de maat verliest, sta je snel op elkaars tenen – en dat is niet alleen pijnlijk, het ziet er ook niet uit…

De dans willen leiden is natuurlijk prima, maar moet geen worsteling worden. Dat zorgt er namelijk voor dat de begeleide zich van de leider wil ontworstelen. En voilà, daar is de snee in je vingers. Met andere woorden: regels kunnen aan beide kanten helpen, maar zodra ze omslaan in regelziekte ontstaat er snel een epidemie waar de hele organisatie niet beter van wordt. Het zijn juist onafhankelijkheid, vrijheid en vertrouwen die jou als leidende werkgever aantrekkelijk maken.

Regelziekte levert in bijna alle gevallen een negatieve bijdrage aan je (misschien wel zorgvuldig opgebouwde) cultuur. De cultuur waarbinnen mensen graag een extra stap zetten en overwerken niet als straf ervaren. Wil jij zo’n cultuur? Gooi dan 30 procent van de regels weg en zet in op vertrouwen!

Vertrouwen verdien je terug

Voorbeelden van regelziekte die veel mensen zullen herkennen, zijn tijdschrijven en declaraties. Tijdschrijven komt al snel over als de digitale prikklok die ervoor moet zorgen dat iedereen zijn best doet om zo declarabel mogelijk te zijn. Ja, het geeft natuurlijk ook inzicht in de werkelijke verdienmodellen van je producten of diensten, maar jouw danspartner hoort hier waarschijnlijk niet dezelfde muziek… Wees dus niet te strikt en vraag je mensen alleen om die tijdgegevens die je echt nodig hebt voor het juiste inzicht.

Voor declaraties geldt min of meer hetzelfde. Ook daar komt vertrouwen te voet en gaat het te paard. Mogen medewerkers die je wel vertrouwt met een kant, patiënt of dure apparatuur, geen tientje uitgeven zonder controle? Controleer dus niet elke declaratie, maar kijk naar de hoge bedragen, of neem af en toe een steekproef. Werk met gezond verstand. Dat levert onder aan iedere streep het meest op – uiteindelijk ook in kippenvoer.

Een gezonde en sterke organisatiecultuur is voor ieder bedrijf de basis voor langdurig succes. Aaim geeft structuur aan een sterke en meetbare organisatiecultuur. Wij maken concreet en zichtbaar aan welke knoppen je als organisatie moet draaien om de gewenste cultuur te realiseren. Met succesvolle organisaties en tevreden medewerkers als resultaat.

Lees hier onze whitepaper ‘Hoe je de cultuur op de werkvloer écht verandert’.

meer BLOGs

Aaim B.V.

KvK nr. 56880383

Bel ons gerust,

behalve om ons iets 

aan te smeren.

Wij hebben alles al.

tel: (+31) 030- 227 3377

Je zoekt een baan,

hebt een vraag, of je

wilt gewoon iets kwijt?

Schrijf het van je af. 

e-mail: info@aaim.nl

Waarom personeel behouden nóg belangrijker is dan nieuwe mensen werven

Waarom personeel behouden nóg belangrijker is dan nieuwe mensen werven

Waarom personeel behouden nóg belangrijker is dan nieuwe mensen werven

Het is net als wanneer je wat later op de dag voor de schappen van de bakker staat. Veel keuze heb je niet meer, de lekkerste broden zitten al in andere tassen. Wat er nog in de schappen ligt, zal thuis niet bij iedereen met gejuich worden verwelkomd. En dan zijn ze ook nog eens een stukje duurder…

Na een periode van volle schappen en kritisch winkelen sta je ook als werkgever voor een nieuwe uitdaging. De rek is uit de arbeidsmarkt. Waar vind je in de huidige krapte snel en betaalbaar een nieuwe kracht? Voor werkzoekenden en headhunters zijn het mooie tijden, maar jij wilde net volgende stappen zetten met je bedrijf en vers bloed leek daarbij een heel welkom middel. Het zou zo goed zijn voor de organisatie als de boel weer eens even lekker werd verfrist. Nieuwe, frisse mensen kunnen dan verse impulsen geven aan de afdeling en zo ontstaan vast weer mooie ideeën en meer energie. De huidige klagers – ja, ook die stille – zouden weer even beseffen dat ze gewoon wat beter hun best moeten doen.

De voordelen van ervaren personeel

Maar ja, nieuwe mensen halen is en blijft natuurlijk een investering met een gokgehalte. Want welke praktijk ligt er straks echt verscholen achter die theoretische grootspraak op het CV? Blijken ze straks wel echt zo goed in het team te passen? Onderaan de streep staan er in ieder geval hogere kosten tegenover. Naast acquisitiekosten en arbeidsvoorwaarden die passen bij de schaarste van de markt, duurt het ook nog wel even voor iemand is ingewerkt en zichzelf gaat terugverdienen…

Gelukkig is personeel doorgaans een stuk langer houdbaar dan brood. Je bestaande mensen kennen je organisatie, ook haar ongeschreven regels. En naarmate ze langer voor je werken, zullen ze efficiënter met hun werktijd omgaan en wordt de arbeidsinvestering steeds winstgevender. Onder aan deze streep staat er dus een aantrekkelijker bedrag dan onder die onzekere rekensom van nieuw personeel. Voor veel beroepen en sectoren geldt dat arbeidskracht een langetermijninvestering is. Net als echt beleggen moet je geduld hebben. En bieden nieuwe fondsen geen garantie voor toekomstige resultaten.

Niet iedereen wil een bonus

Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt wil je dus vooral dat je bestaande mensen aan boord blijven. Maar dat ze ook goed blijven óf beter gaan functioneren. Het magische middel hiervoor is dat zij gelukkig zijn en zich thuis voelen in jouw organisatie. Een huwelijk tussen werkgever en werknemer komt tot synergie als de zon aan beide kanten schijnt.

En het geluk van personeel zit in veel meer dan alleen een salarisstrook. De één kijkt naar boven en wil kansen krijgen om een stap omhoog te zetten. De ander bloeit helemaal op van erkenning na een geslaagd project in de vorm van een bonus. En weer een ander houdt van zijn huidige rol, maar ziet zijn effectieve efficiëntie op de werkvloer graag worden uitbetaald in wat flexibeler werktijden.

Aan de slag met cultuurverandering

Maar bovenal wil jouw huidige personeel gehoord worden. Vrijwel elk medewerkerstevredenheidsonderzoek laat zien dat communicatie een verbeterpunt is, vooral vanuit de hogere functies. Communicatiestructuren vormen drijvende krachten achter de veranderingen in je organisatie, als knoppen waaraan je kunt draaien om tot je gewenste cultuurverandering te komen. (Over de cruciale rol van cultuur publiceerden we een whitepaper. Handig voor iedereen die de olifant in de kamer beter wil leren kennen…)

Communicatie is, net als echte liefde, een tweerichtingsweg. Wil jij je organisatie laten groeien? Betaal dan eerst de trouw van je huidige mensen terug met vertrouwen! Ook zij houden vaak van nieuw en fris, ook zij krijgen energie van erkenning. Tevreden medewerkers zijn bovendien de beste ambassadeurs voor je bedrijf.

En als je dan toch op tijd bij de bakker bent, neem je huidige mensen dan gewoon even mee naar binnen en laat ze meedenken over welk brood je het best in je tas kunt stoppen.

meer BLOGs

Aaim B.V.

KvK nr. 56880383

Bel ons gerust,

behalve om ons iets 

aan te smeren.

Wij hebben alles al.

tel: (+31) 030- 227 3377

Je zoekt een baan,

hebt een vraag, of je

wilt gewoon iets kwijt?

Schrijf het van je af. 

e-mail: info@aaim.nl

Mijn deur staat altijd open… waarom jouw medewerkers dit niet willen horen

Mijn deur staat altijd open… waarom jouw medewerkers dit niet willen horen

Mijn deur staat altijd open… waarom jouw medewerkers dit niet willen horen

‘Mijn deur staat altijd open’: waarom jouw medewerkers dit niet willen horen

De twee eigenschappen die mensen het meest van hun leidinggevende verlangen, zijn empathie en sturing. Onder de paraplu van empathie vallen inlevingsvermogen, begrip en openheid. Sturing staat vooral voor duidelijkheid, structuur en planning. Met beide eigenschappen weet iedereen waar hij of zij aan toe is. Maar zoals zo vaak is de praktijk wat weerbarstiger. Een recept levert nou eenmaal niet altijd de beoogde smaak op.

“Mijn deur staat altijd open!” Het is de deurmat waar in grote letters ‘welkom’ op staat. Door het tegen de mensen in je organisatie te roepen, lijk je jezelf te presenteren als de ultiem begripvolle en open leidinggevende. Zo staat het namelijk vaak in het receptenboek – want houdt niet iedereen van een zichtbare, altijd beschikbare leidinggevende?

Proactief of reactief?

Ja, ook jouw mensen hebben graag een leidinggevende die openstaat voor zakelijke vragen en persoonlijke verhalen. Maar met “Mijn deur staat altijd open” zeg je eigenlijk: kom maar naar mij als er iets is. Je suggereert ermee dat het initiatief vanaf dat moment bij de ander ligt; jij hebt de deur immers al opengezet. Je communiceert er echter veel reactiever mee dan je wellicht denkt. De meeste mensen in je organisatie worden juist blij van een initiatiefrijke en proactieve leidinggevende.

Terwijl je zelf denkt hiermee open te zijn, kom je afwachtend en misschien voor sommigen daardoor zelfs een tikkeltje lui over. Je deur staat open, maar er ligt nog een duidelijke drempel die velen ervan weerhoudt binnen te lopen. Bovendien blijkt die open deur maar al te vaak een valse belofte, want in praktijk is het niet waar te maken dat je deur inderdaad altijd voor iedereen openstaat.

Hoe goed je het ook bedoelt, als je zegt dat je deur altijd open staat, bereik je dus vaak niet wat je in gedachten had. Zoals voor heel veel andere situaties ook geldt, bepaalt de organisatiecultuur hoe jouw mensen jouw open deur interpreteren. En die cultuur ontstaat vanuit de structuur van je organisatie.

Deze vragen moet je jezelf stellen

Zo is de structuur van besluitvorming zeer bepalend voor je cultuur. Hoe zijn je taken en verantwoordelijkheden georganiseerd? Hoe groot is de afstand van de directie tot de werkvloer? Hoeveel lagen zijn er in je organisatie? Hoeveel verantwoordelijkheid ligt er op de werkvloer? En welke leiderschapsstijlen en competenties hebben directie- of MT-leden? 

Naast de leiderschapsstructuur zijn er nog zeven andere structuurpijlers waar je als knoppen aan kunt draaien om tot de gewenste cultuurverandering in je organisatie te komen. In onze whitepaper ‘Hoe je de cultuur op de werkvloer écht verandert’ hebben we uiteengezet welke stappen je daarvoor moet zetten.

Leidinggeven is dus ook een kwestie van doseren; aan welke knop kun je in jouw organisatie het beste draaien om tot je doel te komen? Het werkt net als dat recept – als je er te veel of te weinig peper of zout in stopt, is het te slap of te pittig. Die deur mag dus best dicht zijn; dat geeft duidelijkheid en dus structuur. Maar misschien is dat een open deur…

Lees hier onze whitepaper ‘Hoe je de cultuur op de werkvloer écht verandert’.

 

meer BLOGs

Aaim B.V.

KvK nr. 56880383

Bel ons gerust,

behalve om ons iets 

aan te smeren.

Wij hebben alles al.

tel: (+31) 030- 227 3377

Je zoekt een baan,

hebt een vraag, of je

wilt gewoon iets kwijt?

Schrijf het van je af. 

e-mail: info@aaim.nl

3 eigenschappen die gave organisaties onderscheiden

3 eigenschappen die gave organisaties onderscheiden

In dit artikel geven we graag wat inzicht in eigenschappen van “gave” organisaties die het “anders” doen. Hoe kan het dat er organisaties zijn die floreren in hun omgeving, die niet-traditionele manieren vinden om te concurreren? Samengevat, ze zijn gefocust op wat echt belangrijk is voor klanten en deze organisaties verliezen niet uit het oog hoe hun producten of diensten een verschil kunnen maken in de wereld. Hoe ze dat doen? We leggen het uit.

1. Ze hebben gestructureerde vrijheid en ondernemerschap gecombineerd.

Dit is een lastige, maar succesvollere organisaties hebben het onder de knie. Bedrijven als Zappos, Google en Facebook hebben culturen gecreëerd die enerzijds de manier van werken structureren en anderzijds medewerkers stimuleren ondernemend te zijn en te innoveren. Ondanks dat een Google en Facebook vaak worden afgeschilderd als speeltuinen voor grote mensen, heerst er wel degelijk een strikt gedisciplineerde cultuur die wordt ondersteund door een evenzo gedisciplineerde structuur. De vrijheid die medewerkers hebben gaat namelijk gepaard met veel verantwoordelijkheid en toerekenbaarheid. Men kan zich niet verschuilen achter anderen of verantwoordelijkheden uit de weg gaan.

Dit vereist een managementteam dat zijn mensen vertrouwt en verschillen viert. De leiders in deze succesvolle organisaties onderkennen dan ook dat er vele manieren zijn om succes te vinden, en dat de diversiteit van het denken hier aan bijdraagt. In moeilijke tijden sturen middelmatige organisaties vaak angstvallig op omzet en groei binnen de bekende parameters. De heldere structuur binnen gave organisaties zorgt er echter ervoor dat mensen verantwoordelijk worden gehouden voor succesvolle uitkomsten. En de bijgaande vrijheid zorgt ervoor dat deze organisaties vernieuwende oplossingen vinden om deze uitkomsten te bereiken en het lef hebben deze uit te voeren.

2. Ze laten hun focus niet vertroebelen.

De onzekerheid over de economie maakt het moeilijk voor een organisatie om geconcentreerd te blijven. Organisaties met een hoog niveau van strategische focus hebben een talent om ook in moeilijke tijden te anticiperen op het natuurlijke eb en vloed van de markt, zonder hun focus te verliezen.

Een mooi voorbeeld zien we in de auto-industrie. De markt voor nieuwe personenwagens heeft een slechte tijd doorgemaakt en autofabrikanten waren dan ook geschokt door de plotselinge groei van Hyundai en haar zusterbedrijf KIA. Beide merken wisten een groot marktaandeel over de hele wereld te veroveren. De reden van deze verovering? Focus op het heruitvinden van distributiekanalen en het doorontwikkelen van dure technologieën van luxe merken tot aantrekkelijke oplossingen voor de “gewone” man. Dit in een tijd waar veel andere fabrikanten van personenwagens bleven hangen in bekende techniek voor de “normale man” en gingen stunten met prijzen en goedkope modellen die niet kostendekkend waren. Een mooi voorbeeld van het behoud van focus bij een koersvaste strategie.

3. Onderscheidende organisaties zoeken maatschappelijke betekenis.

De beste bedrijven maken gebruik van hun merk om aan te tonen dat zij sociale betekenis hebben en weten hierdoor een win-winsituatie te creëren. Neem bijvoorbeeld IKEA, samen met UNICEF is een programma ontwikkeld om kinderarbeid te voorkomen door het veranderen van de omstandigheden die in de eerste plaats hebben geleid tot kinderarbeid: armoede, honger en analfabetisme. IKEA heeft altijd een rol ingenomen als voorbeeld van een organisatie die de wereld een betere plek maakt, zowel voor klanten door praktische oplossingen te bieden als door impact te hebben op de wereld.

Dat soort liefdadigheidswerk lijkt misschien alleen maar marketing, of erger nog, een afleiding, maar het is het kenmerk van veel succesvolle organisaties.

Reden hiervoor is dat deze organisaties hun missie, visie en het doel breder uitdragen dan het verkopen van producten of diensten aan klanten. Écht succesvolle organisaties inspireren medewerkers en klanten. Als mensen werken voor een bedrijf dat echt probeert om de wereld een betere plek te laten zijn, dan zorgt dit voor inspiratie. Inspiratie die leidt tot het zien van nieuwe kansen in nieuwe plaatsen. Het leidt tot medewerkers die bereid zijn om ondernemend te zijn in plaats van medewerkers die de trein van 10 voor 5 willen halen.

En de boodschap?

Mooi en interessant natuurlijk een lijstje met drie eigenschappen, maar wat is de samenvattende boodschap? Wat ons betreft is het dat succesvolle organisaties koersvast zijn in zowel voorspoedige als moeilijkere tijden en een cultuur hebben gesmeed die wordt ondersteund door een heldere structuur met duidelijke verantwoordelijkheden. Dit alles is uitgelijnd op de strategie en het bijbehorende onderscheidend vermogen en reikt verder dan de eigen organisatie. Het is een visie die gericht is op de wereld maar van binnenuit komt. Zo ontstaat langdurig succes, langer durend dan dat van concurrenten. En bovenal ontstaan op deze manier gave organisaties!

aaim is gespecialiseerd in het uitlijnen van de signatuur, de cultuur en de structuur van organisaties. Vanuit de échte visie, lees het bestaansrecht, dat wij blootleggen, vergroten wij de slagkracht en het onderscheidend vermogen. Meer weten? Kijk eens verder op aaim.nl

Organisatiecultuur als aanjager van omzet en winst

Organisatiecultuur als aanjager van omzet en winst

Elke organisatie heeft zijn eigen cultuur. Logisch, maar wat houdt het  in? Wat kun je ermee? En…hoe kan die organisatiecultuur de winst, omzet en het werkplezier verhogen?

First of all…iets over organisatiecultuur

Geloof het of niet, maar een organisatiecultuur is toch echt iets anders dan de ronkende kernwaarden die op de muur prijken. Kernwaarden die vaak overigens weinig zeggen over de échte cultuur van een organisatie. Wanneer je als organisatie heel hard moet roepen dat je betrokken, professioneel en innovatief bent, heb je volgens ons een probleem… 

Toch besteden veel organisaties veel tijd aan die lijst met kernwaarden en weinig tot geen aandacht aan de echte organisatiecultuur. De maakbaarheidsgedachte viert helaas nog steeds hoogtij. Een cultuur bestaat wat ons betreft uit de som van alle normen, overtuigingen, waarden, omgangsvormen en visies van alle medewerkers. En die cultuur kan, indien goed ingezet, behoorlijk bijdragen aan de omzet en winst. 

Even wat cijfers…

Uit een studie uit 2015 bleek dat maar liefst 87% van de ondervraagde CEO’s onderwerpen als cultuur en medewerker betrokkenheidals belangrijkste onderbelichte uitdagingen noemen. Uit een ander onderzoek onder 1400 CEO’s en CFO’s bleek dat :

  • Meer dan 90% van de CEO’s ziet organisatiecultuur als belangrijke uitdaging;
  • 92% van de CEO’s en CFO’s gelooft dat de organisatiecultuur de waarde van de organisatie kan verhogen;
  • Slechts 15% van de CEO’s vindt de organisatiecultuur zo gezond als gewenst;
  • Meer dan 50% van de CEO’s ziet dat organisatiecultuur productiviteit, creativiteit, winstgevendheid, en groeipercentages beïnvloedt.
  • Ongeveer 65% van de CEO’s geeft aan dat de gekozen kernwaarden de échte organisatiecultuur niet weerspiegelen.

Mooie feiten, maar waar raakt die (organisatie)cultuur nou echt de organisatie? Hieronder geven wij zes aandachtsgebieden waaruit blijkt dat investeren in de organisatiecultuur aantoonbaar bijdraagt aan het succes van een organisatie. We hebben gekozen om die 6 aandachtsgebieden op te nemen die een significant verschil maken op zowel de omzet als winst van uw organisatie. 

Klanttevredenheid

Medewerkers zijn de vertegenwoordigers van de organisatie. Als ze verloofd zijn met het werk en in de organisatie en/of het merk geloven, komt dit over op de klant. Uit verschillende studies blijkt een duidelijk verband te bestaan tussen klanttevredenheid en organisatiecultuur. Deze correlatie is zelfs zo sterk dat het verschil in omzet tussen verkopers in sterke en zwakke organisatieculturen 30% bedroeg. Tegelijkertijd blijkt uit andere onderzoeken dat slechts 41% van de medewerkers weet waar hun organisatie voor staat en hoe hun merk verschilt van concurrenten. Van die 41% gelooft vervolgens 54% niet wat het management hen vertelt over de eigen organisatie.

Motivatie van medewerkers

Waarom we werken, bepaalt hoe goed we werken. Werkplezier, potentieel en herkenning in de waarden en doelen van de organisatie zijn de aanjagers voor motivatie. Deze drie elementen worden alleen bereikt als een organisatie een sterke cultuur heeft en een reeks van waarden hanteert die door medewerkers herkend en erkend worden. Wij hanteren de volgende formule om de Totale Motivatie van medewerkers te meten als indicator van de organisatiecultuur.

Totale motivatie = herkenning in de waarden en doelen * werkplezier * benut potentieel
                                                         emotionele druk * economische druk * traagheid 

We zullen niet vervelen met de wegingsfactoren en al teveel achtergronden. Het volgende is wel goed om te weten: organisaties die de bovenste drie elementen van de formule maximaliseren, hebben zeer productieve werknemers. De prestaties schieten door het dak voor organisaties die daarnaast de emotionele druk, economische druk en traagheid van ontwikkelingen of veranderingen binnen hun organisatie weten te verminderen. Wedden dat deze componenten niet in uw laatste Medewerkers Tevredenheid Onderzoek (MTO) hebben gezeten? We zien het belletje of mailtje tegemoet ;-).

Groei

Groei wordt aangewakkerd door heldere waarden en zeer duidelijke doelen. “De EBIT moet dit jaar 5% omhoog”, werkt dan dus niet. Medewerkers die namelijk werken voor organisatie met heldere doelen die passen bij de organisatiecultuur, begrijpen beter waar de organisatie voor gaat en hebben meer vertrouwen in het vermogen van de organisatie om topprestaties en goede kwaliteit te leveren. En daarmee neemt hun motivatie, zie het vorige punt, ook weer toe.

Toptalent aantrekken

Een sterke en gezonde organisatiecultuur helpt ook om toptalent aan te trekken. Vandaag de dag zijn ambitieuze, potentiële medewerkers op zoek naar meer dan alleen een goed salaris. Het genereren van winst is dus niet genoeg. Millennials (of Generatie Y, geboren tussen 1980 en 2000) in het bijzonder, zoeken vooral naar werkomgevingen met een duidelijk gevoel voor zingeving en waarden. Ze zijn op zoek naar werkgevers die zich bewust zijn van de impact die zij hebben op hun klanten, de maatschappij en het milieu. Wat toptalenten het liefst zien? Organisaties die diensten en producten leveren met een betekenisvolle impact op klant en maatschappij en daarnaast een uitermate goede sfeer op de werkvloer hebben.

Minder verloop van medewerkers

Medewerkers zijn tegenwoordig niet alleen op zoek naar een baan met betekenisvolle impact; ze zijn ook op zoek naar een omgeving waarin ze zich thuis voelen. Uit onderzoek is gebleken dat organisaties met een sterke cultuur slechts 5% verloop per jaar kennen in hun personeelsbestand. Bij organisaties met een zwakke cultuur ligt dit verloop op 15% of meer.
Over organisatiecultuur als invloed op de prestaties gesproken… het behoeft weinig toelichting hoeveel een lager personeelsverloop door een sterke cultuur kan schelen aan kosten voor het inwerken en opleiden van nieuwe medewerkers.

Imago

Het huidige informatietijdperk heeft gezorgd voor meer transparantie. Linkedin, Indeed en Fortune’s ‘100 beste organisaties om voor te werken’, baseren hun ranglijst op beoordelingen van de organisatie-cultuur door medewerkers. Een recent onderzoek gaf aan welke factoren werknemers ertoe aanzetten hun werkgever aan te bevelen aan anderen. Wat bleek, de waardering van een medewerker op het gebied van cultuur en waarden was 4,9 keer meer voorspellend voor een positieve aanbeveling dan salaris of het pakket secundaire arbeidsvoorwaarden.

Oftewel…

Een sterke organisatiecultuur is dus een belangrijke randvoorwaarde voor succes. Wij richten ons op het verbeteren van de organisatie-cultuur als aanjager van groei. We leggen de huidige en gewenste cultuur bloot door medewerkers zelf aan te laten geven wat zij willen en belangrijk vinden. Vervolgens beschouwen we de zwarte gaten tussen die cultuur, uw doelen en strategie.
Tot slot dichten we die gaten door de organisatie zelf te laten kiezen voor waar men naar toe wil en op welke manier men invulling geeft aan de cultuur, strategie en gestelde doelen. Zo ontstaat draagvlak en een realistisch stappenplan voor verandering dat uw organisatie succesvoller maakt. Zonder dat steeds gevochten moet worden tegen de spreekwoordelijke bierkaai 

Wilt u de organisatiecultuur in uw organisatie verbeteren én heeft uw goede koffie? Dan komen we graag eens langs om kennis te maken…Oh en bent u net als wij een tikkie eigenwijs en wilt u weten waar we al deze wijsheid vandaan hebben? Neem dan ook even contact op, tel 030-307 1333 of info@aaim.nl

Meer van onze blogs lezen?