(+31) 030- 227 3377 info@aaim.nl
10 giftige invloeden op de organisatiecultuur (deel 1)

10 giftige invloeden op de organisatiecultuur (deel 1)

Zonder de juiste richting en positieve invloeden kan negativiteit de kop opsteken  en schade aanrichten aan een organisatiecultuur.

Gebleken is dat organisaties waar de cultuur echt in lijn is met de visie en strategie van de organisatie, succesvoller zijn. Maar dit is lang niet altijd het geval. Slechts 12 procent van de werknemers gelooft dat hun bedrijf effectief is in het sturen op en naar de door hen gewenste cultuur. Daarbij vindt 64 procent vindt dat de organisatie waar zij werken geen sterke werkcultuur heeft. Waar kan dit aan liggen? Goed dus om eens na te gaan hoe de cultuur binnen uw organisatie ervoor staat. We geven 10 mogelijk giftige invloeden op de organisatiecultuur, waarvan in dit blog de eerste 5.

  1. Slechte communicatie.

Bedrijven moeten ervoor zorgen dat leiders op alle niveaus effectief en regelmatig waarden, visie, normen, doelen en belangrijke veranderingen communiceren. Zo kunnen werknemers de processen die plaatsvinden volledig begrijpen. Als er weinig bottom-upcommunicatie is, voelen werknemers niet dat hun stem wordt gehoord. Of zij voelen zich te geïntimideerd om iets te zeggen, waardoor eerder angst dan respect wordt aangemoedigd.

De American Psychological Association voerde een enquete uit. Hieruit bleek dat 1 op de 4 werknemers hun werkgever niet vertrouwt. Uit een studie van de Fordham University bleek daarnaast dat ongeveer de helft van de managers de bedrijfsleiders niet vertrouwde. Mensen zullen nooit gelukkig zijn wanneer banen worden geschrapt. Maar de tijd nemen om de redenen voor inkrimping toe te lichten, verschuift de sfeer van het schip willen verlaten naar wederzijds begrip.

  1. Giftige werknemers.

Te veel concurrentie en een giftige werkomgeving leiden tot een afname van kennisuitwisseling, een toename van de bedrijfspolitiek en een overdracht van destructieve normen. Een studie van de Harvard Business School wees uit dat elke giftige werknemer een bedrijf $ 12.000 aan omzet per jaar kost.

Werknemers die worden blootgesteld aan een giftige werksfeer of giftige collega’s hebben 46 procent meer kans om zelf te worden ontslagen wegens wangedrag, wat resulteert in de verspreiding van giftig gedrag binnen de organisatie. Dit wordt uitvergroot wanneer het individu zich in een positie van autoriteit bevindt, wat een sneeuwbal-effect van managers op werknemers veroorzaakt. Oftewel, neem afscheid van “giftige” medewerkers.

  1. Focus op winst.

Deloitte merkte in een onderzoek op dat bedrijven die geen sterk gevoel van doelgerichtheid hebben, zich vooral richten op korte termijnrendementen. Uit een gecombineerde studie van Columbia en Duke University bleek dat een focus op cijfers bij medewerkers onethisch gedrag kan stimuleren. Shiva Rajgopal van de Columbia University legde uit: “Ons onderzoek levert systematisch bewijs – misschien voor de eerste keer – dat effectieve culturen minder snel geassocieerd worden met kortetermijndenken, onethisch gedrag of winstmanagement om de kwartaalresultaten te verbeteren.”

Verscheidene schandalen die de laatste tijd in de media zijn verschenen, waaronder die bij Volkswagen, Toshiba, Zenefits en ANZ Bank, zijn allemaal toegeschreven aan giftige culturen die onethische handelspraktijken hebben aangemoedigd. Kort gesteld, goed om eens na te gaan of het doel van uw organisatie is voor iedere werknemer glashelder is?

  1. Weerstand tegen verandering.

Zinnen als “we doen de dingen altijd op deze manier“, “dat zal hier niet werken” en “het is niet mijn probleem” belemmeren vooruitgang. Een onderzoek door Google naar samenwerking wees het volgende uit. Binnen 258 bedrijven bleek dat 73 procent van de werknemers van mening was dat hun bedrijf succesvoller kan zijn. Voornaamste verbeter mogelijkheid:  meer flexibel samenwerken. Maar de grootste belemmeringen voor het creëren van een cultuur van samenwerking waren:
– veranderende werkstijlen en gewoonten (22 procent),
– een gebrek aan prikkels om samen te werken (17 procent)
– en een gebrek aan leiderschap (14 procent).

  1. Prestatiemanagement.

Het prestatiebeheersysteem van een bedrijf kan ook een negatieve invloed hebben op de organisatiecultuur. Ooit was het vergelijken van medewerkers extreem populair. Nu wordt de rangschikking van mensen vooral in diskrediet gebracht. Dit door zowel HR-experts, thought leaders en succesvolle leiders, zoals de voormalig CEO van General Electric. Door werknemers tegen elkaar te rangschikken, genereert je faalangst. Dit leidt tot medewerkers die vooral te weinig risico nemen, zich niet uitspreken en weinig behoefte hebben aan innovatie.

Ook goed om te weten, het eenmaal per jaar beoordelen van prestaties, belemmert modernisering en leerflexibiliteit. Vaak wordt geen coaching en feedback gegeven in een tempo dat overeenkomt met veranderingen in de organisatie. Hierdoor creëer je een statische organisatie. En dus een organisatie die mensen vooral inspireert om stil te staan.

In ons volgende blog geven we nog 5 giftige invloeden op de organisatiecultuur. Wij zijn het onderzoeks- en ontwikkelingsbureau voor organisatiecultuur en strategie en kunnen helpen het gif uit uw organisatie te trekken. Neem vooral contact op, want we zijn gek op koffie…

Weg met managementmodellen, kijk naar mieren!

in de natuur vinden we heel wat voorbeelden van hecht samenwerkende teams. Een vlucht ganzen, een roedel wolven, een groep leeuwen … Al deze ‘bioteams’ houden er op het gebied van leiderschap, verbondenheid, uitvoering en organisatie opmerkelijke strategieën op na. Voor deze teams gaat het steevast om het gemeenschappelijke doel, de ‘missie’. Ze zijn als het ware de vleesgeworden missie: ze organiseren zich “on the fly”, passen voortdurend hun strategie aan en definiëren lidmaatschap van het team op basis van de eisen van de omgeving.

Het typevoorbeeld van een efficiënt samenwerkend team zijn mieren. In 2000 ontdekten wetenschappers een kolonie Argentijnse mieren die zich over 6000 km uitstrekte, van Italië tot aan de Spaanse Atlantische kust. Ze vormden de grootste samenwerkende groep die ooit werd waargenomen.

Mieren zijn bijzonder succesvolle beestjes dankzij de hoge mate van samenwerking en taakverdeling in hun mierenmaatschappij. Ze verdelen de arbeid netjes: sommigen zoeken naar eten, anderen ruimen het afval op en weer anderen zorgen voor de larven. En dat alles doen ze zonder een centrale aansturing. De organisatie ligt in het gedrag van de individuele mier. Hoe hij reageert op de omgeving en op andere mieren. Om erachter te komen hoe die taakverdeling tot stand komt, deden Zwitserse wetenschappers een bijzonder experiment.

De wetenschappers legden bijna 2,5 miljard posities en ruim negen miljoen interacties vast. Uit deze interacties kwamen drie groepen mieren naar voren die voornamelijk met de eigen groep contact hebben. Deze groepen bleken te bestaan uit werkmieren die dezelfde taak vervulden en zijn onder te verdelen in: verplegers, voedselverzamelaars en opruimers. Iedere groep mieren had een eigen plaats in het nest. De verplegers waren vooral rondom de larven en eieren te vinden, de voedselverzamelaars in de buurt van de nestingang en opruimers bevolkten de rest van het nest. Een mier verplaatst zijn bewegingen tijdens zijn leven langzaamaan naar buiten. Hij begint als larve in de kraamkamer, blijft daar in de buurt als verpleger, gaat meer naar buiten als opruimer en verlaat het nest als voedselverzamelaar.

Lopend vuurtje

De wetenschappers onderzochten hoe snel een nieuwtje zich door de kolonies kon verspreiden. Dat deden ze door in een simulatie willekeurige mieren een boodschap te geven. Ieder contact met andere mieren stond voor het doorgeven van het nieuwtje. Volgens de berekeningen was binnen een uur 89 procent van de kolonie op de hoogte. De informatieverspreiding ging niet altijd even snel. Kwam het nieuwtje van een voedselverzamelaar of een verpleger, dan verspreidde dat zich snel door de eigen groep, maar minder snel door de rest van het nest. Opruimers zijn een echte tussengroep. De grenzen van hun plek in het nest zijn minder duidelijk en ze hebben meer contact met mieren uit de andere groepen. Daarom ging de mierentamtam sneller als het bij een opruimer vandaan kwam.

Wat leren we nu van mieren?

Door het gebruik van moderne technologie werken veel hedendaagse teams in bedrijven enkel nog virtueel samen. Fysiek zitten ze op andere plaatsen in de wereld en dat heeft zo zijn nadelen: er is een zwakke samenhang tussen de leden, het gemeenschappelijke doel wordt niet altijd voor ogen gehouden, er is te veel nadruk op de technologie en vaak hebben de leden ook problemen met het onder de knie krijgen van die technologie. De groepsleden werken dan ook vaak op zichzelf en het team verwordt daardoor tot niets meer dan de optelsom van de aparte werknemers.

Niets van dat alles bij een team mieren, dat duidelijk als één geheel fungeert en steevast het gemeenschappelijke doel dient. Elk teamlid is als het ware een leider, de leden zijn allen onderling verbonden, ze werken allemaal samen en leren uit wat ze doen. Bovendien regelt de organisatie zichzelf doordat de mieren elkaar voortdurend en in real time informeren.

Mensen kunnen nog beter

Omdat werknemers in een bedrijf op de biologische ladder toch een paar trapjes hoger staan dan mieren zouden ze in principe nog beter moeten kunnen presteren. En dat is ook zo; mensen beschikken over een aantal troeven die ervoor zouden moeten zorgen dat ons teamwork in potentie beter is dan dat van de ijverige insecten.

Ten eerste zijn menselijke teamleden intelligent en kunnen ze dus beslissen wanneer ze hun eigen verstand gebruiken of wanneer ze vertrouwen op de gemeenschappelijke intelligentie van het team.

Ten tweede beschikken mensen over een vrije wil terwijl dieren instinctmatig en direct reageren op stimuli. Mensen kunnen de zaken dus even laten bezinken en overdenken vooraleer ze een besluit nemen. Werknemers in een bedrijf kunnen ook feedback geven en zo teams de kans geven om te leren en om de kennis van de organisatie te vergroten.

Ten slotte begrijpen menselijke teamleden ook welke voordelen er voor henzelf aan het gemeenschappelijke doel verbonden zijn. Dit is voor hen belangrijk om gemotiveerd te blijven.

Laat het dus duidelijk zijn: de volgende keer dat je op zoek bent naar technieken om je team adequater te managen kan je beter een kijkje nemen in de mierenhoop in je tuin dan in een boek met de laatste nieuwe managementtheorieën.