Mensen maken het verschil, je moet alleen wel uitspreken welk verschil
Wanneer we iemand vragen wat zijn organisatie onderscheidend maakt, horen we vaak: “Onze mensen maken het verschil”. Vaak gevolgd door zinnen waarin woorden als human resources, human capital en talent management vallen. Ondanks het feit dat het gebruik van het woord resource voor een persoon altijd een beetje uitslag veroorzaakt, is er geen speld te krijgen tussen het antwoord. Mensen maken ook het verschil.
Iedereen die weleens heeft samengewerkt herkent dat dit met sommige mensen een feest is en met andere mensen een worsteling. Jim Collins schreef al in zijn management klassieker Good to Great dat “de juiste mensen in de bus” moeten zitten, voordat je bekijkt waar je heen wilt gaan. Het belang van de juiste mensen aannemen is dus voor iedereen bekend. Wanneer organisaties echter uit gaan spreken wat zij dan specifiek zoeken in mensen, gaat het vaak hopeloos mis.
“Een ondernemende duizendpoot”
In vacatures en opdrachtomschrijvingen staan vaak hele opsommingen in bulletpoints met wat van een nieuwe medewerker wordt verwacht. Maar, deze opsommingen zijn vaak te lang en te onduidelijk. Een willekeurig voorbeeld van wat wordt verwacht van een financial controller:
- Integriteit;
- pragmatisch;
- betrokken;
- resultaatgerichtheid;
- analytisch vermogen;
- organisatie-sensitief;
- kritisch; en
- scherp.
Het probleem met dit soort lijstjes is dat niemand zal zeggen niet integer te zijn of dat het resultaat hem geen biet interesseert. Iedereen herkent zich in de opsomming, maar tegelijkertijd voelt niemand zich écht aangetrokken tot wat wordt gevraagd. Sommige organisaties kiezen een andere aanpak. Zij zoeken naar “een ondernemende duizendpoot” of een echte “go-getter”. Wie met droge ogen beweert echt te begrijpen wat hiermee wordt bedoeld, geloven wij nog steeds niet.
Volgens ons is het antwoord op de vraag wat je zoekt in mensen als organisatie redelijk simpel. Wat vind je belangrijk? Of nog beter, wat vind je het belangrijkst? Je moet eenvoudigweg mensen zoeken die hetzelfde belangrijk vinden als jij. En je moet hierbij keuzes maken! Je kunt dan ook niet alles even belangrijk vinden. De vakman die het beste product maakt is misschien niet de meest creatieve denker. De resultaatgerichte verkoper is misschien niet tegen iedereen even aardig. Dus rest de eenvoudige vraag: wat vind je het belangrijkst? Wij geloven heilig dat het belangrijker is iemand te zoeken die op dit soort vragen hetzelfde antwoord geeft dan iemand die een jaartje meer ervaring heeft of een extra certificaatje.
Noem eerst waar je niet naar zoekt
Soms is het lastig om aan te geven wat het belangrijkst is, of lijkt ook dit weer op een opsomming waar iedereen zich in kan vinden. Hiervoor hebben we een tip: draai het om. Zet eens op papier welk gedrag, welke houding of waarden zeker niet worden gewaardeerd binnen de organisatie. Dit is vaak eenvoudiger en geeft misschien wel net zo’n goed beeld als omschrijven wat je wel belangrijk vindt. De vacaturetekst van Brand New Day hieronder vinden wij een fantastisch voorbeeld!
Een ander mooi voorbeeld vonden we bij Netflix. Zij geven aan de hand van negen waarden aan wat belangrijk wordt gevonden binnen Netflix. Op deze waarden wordt je aangenomen, beoordeeld en beloond. Maar belangrijker nog, Netflix schetst ook wat totaal niet belangrijk wordt gevonden: hard werken en loyaliteit. Dit klinkt misschien vreemd maar Netflix benadrukt hiermee dat productief en inventief werken belangrijker is dan lang en hard werken. En dat blijven zolang je waarde toevoegt en hier plezier in beleeft, belangrijker is dan loyaal zijn naar Netflix. Door aan te geven wat je niet belangrijk vindt geef je dus net zo goed aan, of soms zelfs beter, wat je wel belangrijk vindt.
Hierbij willen we dan ook een oproep doen aan eenieder die een vacaturetekst of opdrachtomschrijving vorm moet geven: stop met de nietszeggende teksten en bulletpoints, maar schrijf op wat je wel en vooral ook niet belangrijk vindt als je nieuwe mensen zoekt. Zij maken tenslotte het verschil.