(+31) 030- 227 3377 info@aaim.nl
10 giftige invloeden op de organisatiecultuur (deel 2)

10 giftige invloeden op de organisatiecultuur (deel 2)

In een vorige blogpost gaven we de eerste 5 giftige invloeden op een organisatiecultuur… en zoals beloofd hier deel 2

Het effect dat een negatieve organisatiecultuur kan hebben, kan enorm zijn. Vaak draagt een negatieve organisatiecultuur bij aan een verminderde motivatie en groter personeelsverloop. Dit leidt vervolgens weer tot werk dat niet zo goed is als het anders had kunnen zijn. Omdat een sterke organisatiecultuur helaas nog steeds vaak als een bijzaak wordt gezien, zitten veel organisaties in een negatieve spiraal die drukt op het werkplezier, de winst, omzet en klanttevredenheid.

Het hebben van een sterke cultuur is volgens ons een haalbaar doel voor organisaties. Maar zoals met alles in het leven, het gaat niet vanzelf en een cultuur heeft onderhoud nodig. Een cultuur die prettig is voor werknemers en die toelaat dat ook daadwerkelijk het beste werk wordt geproduceerd, is iets om aan te werken; in dit artikel bespreken we 5 giftige invloeden op de organisatiecultuur. Eerder gaven we al de eerste 5 negatieve invloeden op de organisatiecultuur.

6) hyperconcurrentie

Natuurlijk is het prima als medewerkers voelen dat zij aan bepaalde standaarden moeten voldoen, maar het kan snel doorslaan. We zien binnen veel organisaties (vooral in het bankwezen en andere sterk zakelijke culturen) dat er langzaamaan een soort hyperconcurrentie ontstaat.

In feite zijn er weinig dingen die een organisatiecultuur zo beïnvloeden als ongezonde concurrentie. Concurrentie kan een wig drijven tussen medewerkers en zorgen voor een sterke toename van roddelen, politiek bedrijven en niet meer vrijuit durven spreken.

7) micromanagement

Wanneer mensen voortdurend onder de loep worden genomen, kan een sfeer vol spanning ontstaan. Sluit uw ogen en denk maar aan het koken van een maaltijd terwijl er twee mensen over uw schouder meekijken en een derde met een brandblusser klaarstaat… Prettig gevoel? Dachten we al.

Ongeacht het feit dat micromanagement niet werkt, zal het leiden tot vertragingen en ervoor zorgen dat medewerkers onnodig onder druk staan.

U wilt dit voorkomen? Vermijd micromanagement. Vertrouw op uw wervingsproces en vertrouw op uw medewerkers. Het creëren van een goede bedrijfscultuur is het gemakkelijkst wanneer taken duidelijk zijn en tegelijkertijd het individu autonoom en met een comfortabele snelheid kan werken.

8) Slechte gewoontes

Slechte gewoonten beginnen vaak aan de top van de organisatie. Als het management van een bedrijf slechte gewoonten heeft als het op werk aankomt, kunnen ze deze vervolgens makkelijk overgeven aan werknemers in de overtuiging dat dit de juiste manier is om zaken te doen. Als een manager bijvoorbeeld altijd laat op het werk komt, zullen werknemers leren dat dit oké is om te doen. Uiteindelijk zal dit zorgen voor een ongelooflijk negatieve bedrijfscultuur.

9) Kantoorroddels

Roddelen is negatief, ongeacht in welke omgeving men is. Op kantoor kan dit schadelijk zijn voor de sfeer, waardoor de cultuur verandert en zelfs pesten normaal wordt gevonden. Kantoorroddels kunnen pijnlijk en hatelijk zijn.

Om hiermee om te gaan, is het goed om direct te spreken met degenen op kantoor die het onderwerp van een roddel zijn, evenals met degenen die de roddel verspreiden. Hierna is het goed om ook gelijk de hele groep aan te spreken die door de roddel besmet is. Overigens hangt roddelen vaak samen met het gedrag van “giftige” medewerkers, over wie we eerder al schreven.

10) Gebrek aan medeleven

Als het gaat om menselijke interactie, is empathie belangrijk. Maar als medewerkers te weinig empathie ervaren zullen zij zich al snel niet meer betrokken voelen bij de organisatie. Immers, ieder mens, ook de herdershond CEO, wil zich gehoord en begrepen voelen. Het betrekken van medewerkers en het hebben van empathie voor hen en hun leven is van fundamenteel belang voor het creëren van zowel goede relaties als een sterke organisatiecultuur.

Wij zijn het onderzoeks- en ontwikkelingsbureau voor organisatiecultuur en strategie en kunnen helpen het gif uit uw organisatie te trekken. Neem vooral contact op, want we zijn gek op koffie…

10 giftige invloeden op de organisatiecultuur (deel 1)

10 giftige invloeden op de organisatiecultuur (deel 1)

Zonder de juiste richting en positieve invloeden kan negativiteit de kop opsteken  en schade aanrichten aan een organisatiecultuur.

Gebleken is dat organisaties waar de cultuur echt in lijn is met de visie en strategie van de organisatie, succesvoller zijn. Maar dit is lang niet altijd het geval. Slechts 12 procent van de werknemers gelooft dat hun bedrijf effectief is in het sturen op en naar de door hen gewenste cultuur. Daarbij vindt 64 procent vindt dat de organisatie waar zij werken geen sterke werkcultuur heeft. Waar kan dit aan liggen? Goed dus om eens na te gaan hoe de cultuur binnen uw organisatie ervoor staat. We geven 10 mogelijk giftige invloeden op de organisatiecultuur, waarvan in dit blog de eerste 5.

  1. Slechte communicatie.

Bedrijven moeten ervoor zorgen dat leiders op alle niveaus effectief en regelmatig waarden, visie, normen, doelen en belangrijke veranderingen communiceren. Zo kunnen werknemers de processen die plaatsvinden volledig begrijpen. Als er weinig bottom-upcommunicatie is, voelen werknemers niet dat hun stem wordt gehoord. Of zij voelen zich te geïntimideerd om iets te zeggen, waardoor eerder angst dan respect wordt aangemoedigd.

De American Psychological Association voerde een enquete uit. Hieruit bleek dat 1 op de 4 werknemers hun werkgever niet vertrouwt. Uit een studie van de Fordham University bleek daarnaast dat ongeveer de helft van de managers de bedrijfsleiders niet vertrouwde. Mensen zullen nooit gelukkig zijn wanneer banen worden geschrapt. Maar de tijd nemen om de redenen voor inkrimping toe te lichten, verschuift de sfeer van het schip willen verlaten naar wederzijds begrip.

  1. Giftige werknemers.

Te veel concurrentie en een giftige werkomgeving leiden tot een afname van kennisuitwisseling, een toename van de bedrijfspolitiek en een overdracht van destructieve normen. Een studie van de Harvard Business School wees uit dat elke giftige werknemer een bedrijf $ 12.000 aan omzet per jaar kost.

Werknemers die worden blootgesteld aan een giftige werksfeer of giftige collega’s hebben 46 procent meer kans om zelf te worden ontslagen wegens wangedrag, wat resulteert in de verspreiding van giftig gedrag binnen de organisatie. Dit wordt uitvergroot wanneer het individu zich in een positie van autoriteit bevindt, wat een sneeuwbal-effect van managers op werknemers veroorzaakt. Oftewel, neem afscheid van “giftige” medewerkers.

  1. Focus op winst.

Deloitte merkte in een onderzoek op dat bedrijven die geen sterk gevoel van doelgerichtheid hebben, zich vooral richten op korte termijnrendementen. Uit een gecombineerde studie van Columbia en Duke University bleek dat een focus op cijfers bij medewerkers onethisch gedrag kan stimuleren. Shiva Rajgopal van de Columbia University legde uit: “Ons onderzoek levert systematisch bewijs – misschien voor de eerste keer – dat effectieve culturen minder snel geassocieerd worden met kortetermijndenken, onethisch gedrag of winstmanagement om de kwartaalresultaten te verbeteren.”

Verscheidene schandalen die de laatste tijd in de media zijn verschenen, waaronder die bij Volkswagen, Toshiba, Zenefits en ANZ Bank, zijn allemaal toegeschreven aan giftige culturen die onethische handelspraktijken hebben aangemoedigd. Kort gesteld, goed om eens na te gaan of het doel van uw organisatie is voor iedere werknemer glashelder is?

  1. Weerstand tegen verandering.

Zinnen als “we doen de dingen altijd op deze manier“, “dat zal hier niet werken” en “het is niet mijn probleem” belemmeren vooruitgang. Een onderzoek door Google naar samenwerking wees het volgende uit. Binnen 258 bedrijven bleek dat 73 procent van de werknemers van mening was dat hun bedrijf succesvoller kan zijn. Voornaamste verbeter mogelijkheid:  meer flexibel samenwerken. Maar de grootste belemmeringen voor het creëren van een cultuur van samenwerking waren:
– veranderende werkstijlen en gewoonten (22 procent),
– een gebrek aan prikkels om samen te werken (17 procent)
– en een gebrek aan leiderschap (14 procent).

  1. Prestatiemanagement.

Het prestatiebeheersysteem van een bedrijf kan ook een negatieve invloed hebben op de organisatiecultuur. Ooit was het vergelijken van medewerkers extreem populair. Nu wordt de rangschikking van mensen vooral in diskrediet gebracht. Dit door zowel HR-experts, thought leaders en succesvolle leiders, zoals de voormalig CEO van General Electric. Door werknemers tegen elkaar te rangschikken, genereert je faalangst. Dit leidt tot medewerkers die vooral te weinig risico nemen, zich niet uitspreken en weinig behoefte hebben aan innovatie.

Ook goed om te weten, het eenmaal per jaar beoordelen van prestaties, belemmert modernisering en leerflexibiliteit. Vaak wordt geen coaching en feedback gegeven in een tempo dat overeenkomt met veranderingen in de organisatie. Hierdoor creëer je een statische organisatie. En dus een organisatie die mensen vooral inspireert om stil te staan.

In ons volgende blog geven we nog 5 giftige invloeden op de organisatiecultuur. Wij zijn het onderzoeks- en ontwikkelingsbureau voor organisatiecultuur en strategie en kunnen helpen het gif uit uw organisatie te trekken. Neem vooral contact op, want we zijn gek op koffie…

Last van overgewicht in uw organisatie?

Iedere organisatie heeft tegenwoordig wel een “dashboard” of “cockpit” vol met indicatoren en stuurinstrumenten of afdelingen die misschien te zwaar zijn opgetuigd of geheel overbodig zijn. Er is veel ingericht om te zorgen dat de organisatie “gemanaged” wordt, maar u heeft vast ook het gevoel dat u door al die managementlagen, afdelingen en meters op het dashboard, praktisch stuurloos bent. Wij helpen u daarom met onze Overtollige Ballastscan!

Wij brengen in kaart wat is ingericht om als organisatie verder te komen, maar wat eigenlijk (volledig) overbodig is en wat onnodig veel tijd en energie vraagt. Wij brengen in kaart wat de behoefte is van zowel de directie als uw medewerkers. Daarbij helpen wij u met het verwijderen van onnodige ballast en sturen op waar het nu eigenlijk echt om draait. Hierbij hanteren wij altijd de uitganspunten “minder is meer” en “vakmensen zij het meest gebaat bij vrijheid en eigen verantwoordelijkheid”.

Om te bepalen of de Ballastscan iets voor is, helpen we u met een kleine diagnose. Middels deze scan willen we u inzicht verschaffen of wij iets voor u kunnen betekenen. Indien u dit wenst, geven we u een korte en bondige analyse.

De scan die u nu gaat invullen is ook vooral als knipoog bedoelt naar waar het vaak niet om zou moeten draaien bij organisaties. Toch hopen we dat de vragen u aan het denken zetten. Het invullen kost u minder dan 10 minuten.

Klik hier om naar de vragenlijst te gaan