(+31) 030- 227 3377 info@aaim.nl
Het belang van een sterke organisatiecultuur

Het belang van een sterke organisatiecultuur

Volgens ons doorleven langdurig succesvolle organisaties hun cultuur van binnen uit. Ze zorgen dat medewerkers betrokken zijn en zich één voelen met de waarden van de organisatie. Want, je kunt klanten wel vertellen hoe innovatief en klantvriendelijk je bent. Zonder dat je medewerkers zich hierbij betrokken voelen, kun je dit nooit waarmaken. Maar, hoe zorg je er nou voor dat ook intern een duidelijke cultuur wordt nageleefd? Met de volgende 5 tips maak je een goed begin.

Bijna 68% van de medewerkers voelt zich niet betrokken bij hun organisatie. Ze checken zich elke dag fysiek in maar voelen zich emotioneel niet betrokken. Zonde, want medewerkers die trots zijn op hun werk en zich representatief voelen voor de cultuur en waarden van de organisatie, werken harder en dat leidt tot meer langdurig succes.

Hoe dit kan? Organisaties die een duidelijke visie hebben, trekken en behouden mensen die hier van nature bij passen. Medewerkers gaan de waarden en identiteit van de organisatie dragen. Net zoals je geen vegetariër bij de slager zult zien werken. Betrokken medewerkers zorgen ervoor dat de boodschap van de organisatie wordt uitgedragen naar klanten, maar ook vrienden en familie. Als we de succesvolle online winkel Zappos moeten geloven: “happy employees make for happy customers”.

Cultuur is prioriteit
Het lastige van een organisatiecultuur is dat deze altijd aandacht nodig heeft. Of je nu net begint of al jaren op weg bent, cultuur onderhoud is geen eenmalige excercitie. Het is een constant proces van verbondenheid, luisteren en duidelijk communiceren met medewerkers. Dus ga vooral geen gedragsregels vastleggen waar mensen zich koste wat het kost aan vast moeten houden. Organisatiecultuur is nu eenmaal geen vastomlijnd begrip. Het is een flexibel fenomeen dat verandert over tijd en door sociaal gedrag in stand wordt gehouden. Iets dat prioriteit moet zijn in een organisatie en waar constant rekening mee moet worden gehouden. Altijd dus. Met de volgende 5 tips maak je al een mooi begin met het opbouwen van deze interne cultuur, de sleutel tot succes.

#1 Zoektocht naar identiteit
Voor je goed naar je cultuur en waarden kunt kijken, wil je weten waar je als organisatie voor staat. Neem hier dus ook de tijd voor en stel jezelf vragen, zoals “wat is ons verhaal, wat willen we bereiken, en heel belangrijk: welke waarden vinden we belangrijk?”. Hierbij gaat het niet alleen om inzicht in het doel van de organisatie zelf, maar ook om het leren kennen van zowel je medewerkers als klanten. Wie zijn ze, wat wil je hen aanbieden en waarom? Al deze onderliggende waarden en ideeën vormen uiteindelijk de basis voor het dagelijkse gedrag binnen de organisatie en daarmee ook de organisatiecultuur.

#2 Ontdek je doelen
Weten welke doelen je wilt bereiken als organisatie geeft focus en richting aan je “culturele analyse”. Zo heb je een heel andere focus als je puur wilt groeien, dan wanneer je andere doelgroepen wilt bereiken. Een sterke cultuur geeft richting aan verschillende departementen van je organisatie en stuurt hun keuzes en beslissingen. De kunst is om te weten wat je wilt bereiken als organisatie, om hier vervolgens deze afdelingen op af te stemmen. Zo kan het doel van HR zijn om meer mensen te werven en van marketing om de behoeftes van klanten beter te begrijpen.

#3 Meet je succes
Zodra je hebt besloten om van je cultuur een ontwikkelingspunt te maken, is de volgende stap om te bedenken hoe je deze verandering gaat meten. Dit betekent dat je een abstract plan opdeelt in behapbare stappen, welke je evalueert om te zien of ze werken. Zie je ontwikkeling? Top, ga zo door. Zo niet, probeer dan wat anders.
Hetzelfde geldt voor wanneer je de meningen van klanten en medewerkers over je organisatie te weten wilt komen met social media. Resultaten en polls laten je exact zien waar verbetering mogelijk is. Zijn medewerkers bijvoorbeeld enthousiast over hun werk en zouden ze de organisatie aanbevelen bij vrienden?

#4 Activeer je cultuur
Inmiddels ken je je visie en doelen en weet je hoe dit samenhangt met je interne cultuur. Tijd om deze ideeën te activeren. Natuurlijk betekent dit niet dat hier maar één manier voor is. Laat je creatieve geest hier dus lekker op de loop. Denk bijvoorbeeld aan het creëren van een prettige atmosfeer door ruimtes waar mensen kunnen bijpraten en hun hoofd kunnen legen. Volg Mark Zuckerberg en maak de weg naar het management meer toegankelijk door het kantoor meer open in te richten. Of voel je toch meer voor “creatieve vrijdagen” om innovativiteit en samenwerking te stimuleren? Wees creatief, think out of the box, niks is te gek.

#5 Medewerkers cultuurprogramma
Door cultuur in elk aspect van de organisatie tot leven te brengen, voelen medewerkers zich betrokken, gewaardeerd en een onderdeel van. Ze zijn enthousiast en daarmee de ultieme reclame voor de organisatie. Denk aan alle klanten, vrienden en toekomstige medewerkers met wie ze vol vuur vertellen over hun werkgever.

Zorg er dus ook voor dat nieuwe medewerkers goed op de hoogte zijn van de filosofie, waarden en missie van de organisatie. Dat ze bij binnenkomst worden opgeleid over het dagelijks reilen en zeilen. Hoe? Eigenlijk heel simpel. Denk aan een “medewerkers handleiding” of een “buddy” die nieuwe medewerkers rondleidt en ondersteunt tijdens de eerste spannende dagen. Niemand kan beter vertellen hoe het werkt, dan iemand uit de organisatie zelf! En vergeet vooral niet goed op te leiden in hoe deze cultuur uitgedragen behoort te worden naar klanten. Immers, je wilt dat je klanten zich voelen aangetrokken tot de organisatie en steeds weer terugkomen.

Concluderend
Of je prioriteit nu is om de best passende medewerkers te werven, of dat je wilt focussen op het behouden van medewerkers, elke weg is verschillend per organisatie. Wat je ook doet, blijf communiceren met je medewerkers en teams. Kom met ze in contact en blijf in verbinding. Maak duidelijk wat wordt verwacht en houd je “cultuurpet” op, want het analyseren en verbeteren stopt nooit. Wanneer iedereen in dezelfde richting beweegt, zal succes vanzelf toenemen.

Over de auteurs

Met de 5 tips die we gaven, maak je een goed begin. Maar we helpen graag bij het verder versterken en aanscherpen van de organisatiecultuur en het doorvoeren van veranderingen die daaraan bijdragen. Interesse? stuur een mail naar hallo@aaim.nl.

Een cultuurprogramma voor een onderscheidende organisatie

Een cultuurprogramma voor een onderscheidende organisatie

Het belang van een sterke organisatiecultuur wordt steeds meer onderkend als manier voor een organisatie om eruit te springen en uniek te zijn. Het is dan ook belangrijk om deze cultuur te verankeren binnen de organisatie: dat zorgt voor consistent gedrag en handelen van medewerkers en voor herkenning bij klanten. Een cultuur introductie- en verankeringsprogramma kan daar een grote bijdrage aan leveren.

Dit artikel is geschreven door Marlies Dijkstra, Raymond van Doorn en Michiel Hopman

Veel organisaties investeren wel in de werving en selectie om de beste mensen binnen te halen, maar besteden geen of een stuk minder aandacht aan de integratie en socialisatie van medewerkers. Het veelvoorkomende handjes schudden, rondje door de zaak en meegeven van een pakket informatie wordt vaak al als voldoende introductie gezien. Uit onderzoek onder 1481 bedrijven bleek zelfs dat een derde van deze bedrijven geen enkele vorm van introductiebeleid had, formeel noch informeel (StepStone, 2013).

Wat is organisatiecultuur eigenlijk?

Een organisatiecultuur bestaat uit de gemeenschappelijke waarden en normen binnen een organisatie. Bewuste en onbewuste aannames, rituelen en overtuigingen bepalen zo hoe mensen zich behoren te gedragen (Schein, 1985). Door onderlinge interactie ontstaat een sociaal proces waarbij gewenst gedrag in stand blijft en ongewenst gedrag wordt afgestraft. Zo wordt geleidelijk het karakter van een organisatie gevormd. Om het plat te stellen, er ontstaat betekenis voor het zogenaamde ‘zo gaat dat hier nu eenmaal’.

Cultuur vatten in kernwaarden

Een goede manier om de cultuur van een organisatie te vatten, is door middel van de kernwaarden: de unieke waarden die écht kenmerkend zijn voor een specifieke organisatie. Dus geen marketingkreten als ‘klantgericht’ of ‘betrouwbaar’, maar je als organisatie goed afvragen waar je voor staat en waar je in gelooft, waar de organisatie in essentie om draait. Organisaties die tijd in steken in het begrijpen, verwoorden en uitdragen van deze kernwaarden, hebben vaker een goed doorleefde en sterke bedrijfscultuur. Hun waarden stralen uit naar buiten en zorgen voor herkenbaarheid bij klanten.

De concurrentie voorblijven

Een gezonde en productieve cultuur wordt steeds meer gezien als belangrijke voorwaarde om de concurrentie voor te blijven (Cummings & Worley 2015). Producten, diensten en processen zijn af te kijken van de concurrentie; een organisatiecultuur die de kernwaarden weerspiegelt niet. Om herkenning bij klanten en de betrokkenheid en het functioneren van medewerkers te bevorderen, is het essentieel dat medewerkers de cultuur en bijbehorende kernwaarden doorleven. Maar hoe pak je dit aan? Simpel: met een cultuur introductie- en verankeringsprogramma.

Social glue en betrokkenheid

Een van de effecten van zo’n programma, is dat het zorgt voor verbondenheid en betrokkenheid. Gedeelde normen, waarden en gedragingen onder medewerkers werken als een sociale lijm die hen aan elkaar bindt. Ze maken zo deel uit van het team dat gezamenlijk gaat voor hetzelfde doel. Wanneer zij een positief beeld hebben over de organisatie en zich hier deel van voelen (social glue), zijn medewerkers vaak meer betrokken bij het werk. Uit een wereldwijd onderzoek onder 142 organisaties blijkt dat bedrijven met een hoge betrokkenheid onder medewerkers meer winstgevend en productief zijn, een hogere klanttevredenheid hebben en daarbij een lager ziekteverzuim en verloop (Gallup, 2013).

Cultuurprogramma zorgt voor consistentie

Wanneer medewerkers weten waar de organisatie voor staat, kunnen zij ook beter invulling geven aan de verwachtingen die aan hen worden gesteld (Reijnders, 2006). Bij Zappos bijvoorbeeld, waar blije klanten het allerbelangrijkst zijn, wordt de duur van telefoongesprekken niet gemeten, hoewel dit zeer gebruikelijk is bij serviceafdelingen. De klanttevredenheid na een gesprek wordt daarentegen wel gemeten. Een cultuurprogramma draagt dus vooral bij aan het consistent vertalen van de cultuur naar de structuur van de organisatie. Het resultaat is dat de gehele organisatie meer consistent wordt in wat ze belangrijk vinden en wat ze daadwerkelijk uitvoeren.

Meer weten, stuur een mail naar info@aaim.nl