(+31) 030- 227 3377 info@aaim.nl
De Kunnen Willen Paradox

De Kunnen Willen Paradox

De Kunnen Willen Paradox

DE KUNNEN WILLEN PARADOX

Je mag mensen niet in hokjes duwen, maar stiekem doen we het allemaal en vaak is het nog nuttig ook. Wij willen jullie graag een simpele methode geven, met wat hersenspinsels daarachter om het inschatten van medewerkers eenvoudig te maken.

Zeker als het gaat om organisatiecultuur, werkt het goed om met een aantal vuistregels te werken. Ondanks dat die vuistregels of principes nooit 100% “geldig” zijn, zien we dat ze wel leiden tot het snel en langdurig verbeteren of versterken van een cultuur.

Kunnen & Willen

Als het op het beoordelen van medewerkers aankomt, delen wij ze in op de assen kunnen en willen. Niet heel sexy, maar zo ontstond al snel de kunnen-willen matrix. Een simpel model met vier kwadranten.

Kunnen Willen Paradox Aaim 

4 categorieën medewerkers

Kijken we naar de hele populatie medewerkers, dan kunnen we die indelen in vier groepen. Elke groep vraagt om een andere benadering en soms simpelweg om duidelijke keuzes. De belangrijkste les? Willen is belangrijker dan kunnen!

  • Kunnen niet en willen niet: Laten we eerlijk zijn, deze groep is binnen iedere organisatie aanwezig. Het probleem is dat we vaak wel klagen over deze mensen, maar er weinig aan doen. Zo modderen ze voort en zijn ze vaak zelf ook niet heel gelukkig. Ons advies, ga met deze groep het gesprek aan en begeleid ze van werk naar werk. Hoe langer ze blijven zitten, hoe meer (negatieve) aandacht ze vragen en hoe giftiger hun invloed is op de resultaten en cultuur van een organisatie.
  • Kunnen wel en willen ook nog eens: Dit zijn de diamanten binnen je organisatie! Koester ze, laat ze zich ontwikkelen en geef ze een podium. Let er vooral op dat deze mensen zich niet gaan vervelen of dat je ze te veel beknot. Het risico ligt namelijk op de loer dat ze overgaan naar de groep die het wel kan maar niet meer wil. 
  • Kunnen wel, maar willen niet: Dit is de lastigste groep medewerkers om mee om te gaan. Ze zijn vaak best goed in hun werk, hebben ervaring en zijn bepalend voor hoe het er in de organisatie aan toe gaat. Tegelijkertijd zijn ze vaak wars van verandering en zorgen ze voor veel weerstand. Van nature gaan we proberen deze mensen te overtuigen, waar erg veel energie in gaat zitten. Energie die we niet vervolgens niet aan de andere medewerkers besteden. Als we ze al meekrijgen, na een rondje lekker polderen, dan zullen zij een volgende keer weer hetzelfde gedrag vertonen. Het wordt tenslotte beloond met een behoorlijke dosis aandacht. Het gevolg voor iedere voorgenomen verandering… het voelt als sleuren door de modder om iets gedaan te krijgen. Ons advies, richt je vooral op de andere groepen medewerkers, vooral op de mensen die wel willen. Beloon juist die groepen, dan zal deze groep zien dat positief bijdragen aan verandering wordt beloond en zullen zij zich hier vanzelf meer voor in gaan zetten.
  • Willen wel, maar kunnen het (nog) niet: Deze groep wordt vaak onderschat, terwijl het de toekomst is van elke succesvolle organisatie. Deze mensen zijn gedreven, komen met ideeën en zorgen voor een tevreden glimlach op het gezicht van hun leidinggevende. Ons advies, stimuleer deze groep door ze veel verantwoordelijkheid en bevoegdheid te geven. Ja, ze gaan fouten maken, maar ze leren ervan en zorgen dat het uiteindelijk goed komt. Doorzettingsvermogen wordt wat ons betreft te vaak onderschat. Het voordeel van deze mensen meer kansen geven? Ze kunnen zich ontwikkelen tot mensen die zowel willen als kunnen. Nog een voordeel? Ze zorgen ervoor dat de mensen die niet willen een motivatie voelen om hun gedrag aan te passen. Wedden dat je als leidinggevende meer positieve energie ervaart als je je pijlen juist op deze groep gaat richten.

 Tot slot

Wij helpen veel organisaties met het versterken en verbeteren van hun cultuur. Het maken van duidelijke keuzes is daarbij belangrijk om een verandering ook echt te realiseren. Met alleen praten en teambuilding red je het vaak niet. Weten hoe wij tegen organisatiecultuur en verandering aankijken? Neem contact met ons op, we zijn gek op koffie. 😉

meer BLOGs

Aaim B.V.

KvK nr. 56880383

Bel ons gerust,

behalve om ons iets 

aan te smeren.

Wij hebben alles al.

tel: (+31) 030- 227 3377

Je zoekt een baan,

hebt een vraag, of je

wilt gewoon iets kwijt?

Schrijf het van je af. 

e-mail: info@aaim.nl

Regelziekte, gooi 30 procent weg en vervang ze door principes!

Regelziekte, gooi 30 procent weg en vervang ze door principes!

Regelziekte, gooi 30 procent weg en vervang ze door principes!

Regelziekte, gooi 30 procent weg en vervang ze door principes!

Hoe kun je het best tien kilo kippenvoer vervoeren? Stop je het in een juten zak, dan verlies je waarschijnlijk een deel door de mazen. Dan kun je het beter in een afgedichte bak stoppen, toch? Tja, dat lijkt misschien zo, maar dan bestaat wel de kans dat de hele bak breekt…

Zo werkt het ook met regels. Ze zijn net zo nodig voor de organisatie als kippenvoer voor een kip, maar je kunt jezelf er ook mee in de vingers snijden. Regels moeten ervoor zorgen dat de kans op morsen minimaal wordt, maar ze kunnen er ook toe leiden dat de kracht van de weerstand zo hoog oploopt dat er barsten ontstaan. Regels communiceren namelijk niet alleen overzichtelijke instructies, maar ook negatieve waarden, zoals dwang, afhankelijkheid en wantrouwen.

Blijf dansen, niet worstelen

En toch lijden veel organisaties er nog aan: de regelziekte. Want wat voorkomt ellende nou beter dan een lijst met richtlijnen waarmee iedereen precies weet waar hij of zij aan toe is? Personeel heeft toch vooral behoefte aan duidelijkheid? Klopt. Maar het is een genuanceerde dans die theorie en praktijk in goede samenwerking moeten uitvoeren; als de één de maat verliest, sta je snel op elkaars tenen – en dat is niet alleen pijnlijk, het ziet er ook niet uit…

De dans willen leiden is natuurlijk prima, maar moet geen worsteling worden. Dat zorgt er namelijk voor dat de begeleide zich van de leider wil ontworstelen. En voilà, daar is de snee in je vingers. Met andere woorden: regels kunnen aan beide kanten helpen, maar zodra ze omslaan in regelziekte ontstaat er snel een epidemie waar de hele organisatie niet beter van wordt. Het zijn juist onafhankelijkheid, vrijheid en vertrouwen die jou als leidende werkgever aantrekkelijk maken.

Regelziekte levert in bijna alle gevallen een negatieve bijdrage aan je (misschien wel zorgvuldig opgebouwde) cultuur. De cultuur waarbinnen mensen graag een extra stap zetten en overwerken niet als straf ervaren. Wil jij zo’n cultuur? Gooi dan 30 procent van de regels weg en zet in op vertrouwen!

Vertrouwen verdien je terug

Voorbeelden van regelziekte die veel mensen zullen herkennen, zijn tijdschrijven en declaraties. Tijdschrijven komt al snel over als de digitale prikklok die ervoor moet zorgen dat iedereen zijn best doet om zo declarabel mogelijk te zijn. Ja, het geeft natuurlijk ook inzicht in de werkelijke verdienmodellen van je producten of diensten, maar jouw danspartner hoort hier waarschijnlijk niet dezelfde muziek… Wees dus niet te strikt en vraag je mensen alleen om die tijdgegevens die je echt nodig hebt voor het juiste inzicht.

Voor declaraties geldt min of meer hetzelfde. Ook daar komt vertrouwen te voet en gaat het te paard. Mogen medewerkers die je wel vertrouwt met een kant, patiënt of dure apparatuur, geen tientje uitgeven zonder controle? Controleer dus niet elke declaratie, maar kijk naar de hoge bedragen, of neem af en toe een steekproef. Werk met gezond verstand. Dat levert onder aan iedere streep het meest op – uiteindelijk ook in kippenvoer.

Een gezonde en sterke organisatiecultuur is voor ieder bedrijf de basis voor langdurig succes. Aaim geeft structuur aan een sterke en meetbare organisatiecultuur. Wij maken concreet en zichtbaar aan welke knoppen je als organisatie moet draaien om de gewenste cultuur te realiseren. Met succesvolle organisaties en tevreden medewerkers als resultaat.

Lees hier onze whitepaper ‘Hoe je de cultuur op de werkvloer écht verandert’.

meer BLOGs

Aaim B.V.

KvK nr. 56880383

Bel ons gerust,

behalve om ons iets 

aan te smeren.

Wij hebben alles al.

tel: (+31) 030- 227 3377

Je zoekt een baan,

hebt een vraag, of je

wilt gewoon iets kwijt?

Schrijf het van je af. 

e-mail: info@aaim.nl

Waarom personeel behouden nóg belangrijker is dan nieuwe mensen werven

Waarom personeel behouden nóg belangrijker is dan nieuwe mensen werven

Waarom personeel behouden nóg belangrijker is dan nieuwe mensen werven

Het is net als wanneer je wat later op de dag voor de schappen van de bakker staat. Veel keuze heb je niet meer, de lekkerste broden zitten al in andere tassen. Wat er nog in de schappen ligt, zal thuis niet bij iedereen met gejuich worden verwelkomd. En dan zijn ze ook nog eens een stukje duurder…

Na een periode van volle schappen en kritisch winkelen sta je ook als werkgever voor een nieuwe uitdaging. De rek is uit de arbeidsmarkt. Waar vind je in de huidige krapte snel en betaalbaar een nieuwe kracht? Voor werkzoekenden en headhunters zijn het mooie tijden, maar jij wilde net volgende stappen zetten met je bedrijf en vers bloed leek daarbij een heel welkom middel. Het zou zo goed zijn voor de organisatie als de boel weer eens even lekker werd verfrist. Nieuwe, frisse mensen kunnen dan verse impulsen geven aan de afdeling en zo ontstaan vast weer mooie ideeën en meer energie. De huidige klagers – ja, ook die stille – zouden weer even beseffen dat ze gewoon wat beter hun best moeten doen.

De voordelen van ervaren personeel

Maar ja, nieuwe mensen halen is en blijft natuurlijk een investering met een gokgehalte. Want welke praktijk ligt er straks echt verscholen achter die theoretische grootspraak op het CV? Blijken ze straks wel echt zo goed in het team te passen? Onderaan de streep staan er in ieder geval hogere kosten tegenover. Naast acquisitiekosten en arbeidsvoorwaarden die passen bij de schaarste van de markt, duurt het ook nog wel even voor iemand is ingewerkt en zichzelf gaat terugverdienen…

Gelukkig is personeel doorgaans een stuk langer houdbaar dan brood. Je bestaande mensen kennen je organisatie, ook haar ongeschreven regels. En naarmate ze langer voor je werken, zullen ze efficiënter met hun werktijd omgaan en wordt de arbeidsinvestering steeds winstgevender. Onder aan deze streep staat er dus een aantrekkelijker bedrag dan onder die onzekere rekensom van nieuw personeel. Voor veel beroepen en sectoren geldt dat arbeidskracht een langetermijninvestering is. Net als echt beleggen moet je geduld hebben. En bieden nieuwe fondsen geen garantie voor toekomstige resultaten.

Niet iedereen wil een bonus

Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt wil je dus vooral dat je bestaande mensen aan boord blijven. Maar dat ze ook goed blijven óf beter gaan functioneren. Het magische middel hiervoor is dat zij gelukkig zijn en zich thuis voelen in jouw organisatie. Een huwelijk tussen werkgever en werknemer komt tot synergie als de zon aan beide kanten schijnt.

En het geluk van personeel zit in veel meer dan alleen een salarisstrook. De één kijkt naar boven en wil kansen krijgen om een stap omhoog te zetten. De ander bloeit helemaal op van erkenning na een geslaagd project in de vorm van een bonus. En weer een ander houdt van zijn huidige rol, maar ziet zijn effectieve efficiëntie op de werkvloer graag worden uitbetaald in wat flexibeler werktijden.

Aan de slag met cultuurverandering

Maar bovenal wil jouw huidige personeel gehoord worden. Vrijwel elk medewerkerstevredenheidsonderzoek laat zien dat communicatie een verbeterpunt is, vooral vanuit de hogere functies. Communicatiestructuren vormen drijvende krachten achter de veranderingen in je organisatie, als knoppen waaraan je kunt draaien om tot je gewenste cultuurverandering te komen. (Over de cruciale rol van cultuur publiceerden we een whitepaper. Handig voor iedereen die de olifant in de kamer beter wil leren kennen…)

Communicatie is, net als echte liefde, een tweerichtingsweg. Wil jij je organisatie laten groeien? Betaal dan eerst de trouw van je huidige mensen terug met vertrouwen! Ook zij houden vaak van nieuw en fris, ook zij krijgen energie van erkenning. Tevreden medewerkers zijn bovendien de beste ambassadeurs voor je bedrijf.

En als je dan toch op tijd bij de bakker bent, neem je huidige mensen dan gewoon even mee naar binnen en laat ze meedenken over welk brood je het best in je tas kunt stoppen.

meer BLOGs

Aaim B.V.

KvK nr. 56880383

Bel ons gerust,

behalve om ons iets 

aan te smeren.

Wij hebben alles al.

tel: (+31) 030- 227 3377

Je zoekt een baan,

hebt een vraag, of je

wilt gewoon iets kwijt?

Schrijf het van je af. 

e-mail: info@aaim.nl

Mijn deur staat altijd open… waarom jouw medewerkers dit niet willen horen

Mijn deur staat altijd open… waarom jouw medewerkers dit niet willen horen

Mijn deur staat altijd open… waarom jouw medewerkers dit niet willen horen

‘Mijn deur staat altijd open’: waarom jouw medewerkers dit niet willen horen

De twee eigenschappen die mensen het meest van hun leidinggevende verlangen, zijn empathie en sturing. Onder de paraplu van empathie vallen inlevingsvermogen, begrip en openheid. Sturing staat vooral voor duidelijkheid, structuur en planning. Met beide eigenschappen weet iedereen waar hij of zij aan toe is. Maar zoals zo vaak is de praktijk wat weerbarstiger. Een recept levert nou eenmaal niet altijd de beoogde smaak op.

“Mijn deur staat altijd open!” Het is de deurmat waar in grote letters ‘welkom’ op staat. Door het tegen de mensen in je organisatie te roepen, lijk je jezelf te presenteren als de ultiem begripvolle en open leidinggevende. Zo staat het namelijk vaak in het receptenboek – want houdt niet iedereen van een zichtbare, altijd beschikbare leidinggevende?

Proactief of reactief?

Ja, ook jouw mensen hebben graag een leidinggevende die openstaat voor zakelijke vragen en persoonlijke verhalen. Maar met “Mijn deur staat altijd open” zeg je eigenlijk: kom maar naar mij als er iets is. Je suggereert ermee dat het initiatief vanaf dat moment bij de ander ligt; jij hebt de deur immers al opengezet. Je communiceert er echter veel reactiever mee dan je wellicht denkt. De meeste mensen in je organisatie worden juist blij van een initiatiefrijke en proactieve leidinggevende.

Terwijl je zelf denkt hiermee open te zijn, kom je afwachtend en misschien voor sommigen daardoor zelfs een tikkeltje lui over. Je deur staat open, maar er ligt nog een duidelijke drempel die velen ervan weerhoudt binnen te lopen. Bovendien blijkt die open deur maar al te vaak een valse belofte, want in praktijk is het niet waar te maken dat je deur inderdaad altijd voor iedereen openstaat.

Hoe goed je het ook bedoelt, als je zegt dat je deur altijd open staat, bereik je dus vaak niet wat je in gedachten had. Zoals voor heel veel andere situaties ook geldt, bepaalt de organisatiecultuur hoe jouw mensen jouw open deur interpreteren. En die cultuur ontstaat vanuit de structuur van je organisatie.

Deze vragen moet je jezelf stellen

Zo is de structuur van besluitvorming zeer bepalend voor je cultuur. Hoe zijn je taken en verantwoordelijkheden georganiseerd? Hoe groot is de afstand van de directie tot de werkvloer? Hoeveel lagen zijn er in je organisatie? Hoeveel verantwoordelijkheid ligt er op de werkvloer? En welke leiderschapsstijlen en competenties hebben directie- of MT-leden? 

Naast de leiderschapsstructuur zijn er nog zeven andere structuurpijlers waar je als knoppen aan kunt draaien om tot de gewenste cultuurverandering in je organisatie te komen. In onze whitepaper ‘Hoe je de cultuur op de werkvloer écht verandert’ hebben we uiteengezet welke stappen je daarvoor moet zetten.

Leidinggeven is dus ook een kwestie van doseren; aan welke knop kun je in jouw organisatie het beste draaien om tot je doel te komen? Het werkt net als dat recept – als je er te veel of te weinig peper of zout in stopt, is het te slap of te pittig. Die deur mag dus best dicht zijn; dat geeft duidelijkheid en dus structuur. Maar misschien is dat een open deur…

Lees hier onze whitepaper ‘Hoe je de cultuur op de werkvloer écht verandert’.

 

meer BLOGs

Aaim B.V.

KvK nr. 56880383

Bel ons gerust,

behalve om ons iets 

aan te smeren.

Wij hebben alles al.

tel: (+31) 030- 227 3377

Je zoekt een baan,

hebt een vraag, of je

wilt gewoon iets kwijt?

Schrijf het van je af. 

e-mail: info@aaim.nl

Consistentie in plaats van inspiratie! Meer dan een kerstspeech!

Consistentie in plaats van inspiratie! Meer dan een kerstspeech!

Je bent leidinggevende of directeur en de jaarlijkse kerstborrel is weer aanstaande. Je voelt je verplicht een motiverend en inspirerend verhaal te vertellen om de vermoeide troepen het nieuwe het gewenste gedrag met enige consistentie te laten vertonen, helemaal in lijn met de nieuwste strategie. Maar waar ga je beginnen…?

Uit het Medewerkerstevredenheidsonderzoek kwam naar voren dat communicatie vanuit het management matig was en niet transparant. Daarnaast miste mensen een “stip op de horizon”. Deze problemen oplossen in een speech die niet meer dan 10 minuten in beslag mag nemen, is veel gevraagd. Toch leunen veel organisaties op die twee, drie plenaire momenten per jaar om mensen te inspireren. Maar dit kan anders en vooral ook beter!

Weinig woorden, veel richting

Wat we veel zien is dat een CEO, COO, CFO of andere grote O probeert om in 10 minuten 30 slides met voorgenomen plannen, gewenst gedrag en aangepaste meetinstrumenten er door te jagen. Je voelt de energie weglekken…Want dat is uiteraard een complex verhaal. Wat mensen veel liever willen weten is” “wat moet ik morgen al anders doen?” “Welke keuzes worden er van mij gevraagd?” En dan kom je al een heel eind met een aantal eenvoudige waarden, slogans of principes. Een simpele set die vervolgens veel complex gedrag in gang zet. Of zoals Madeleine Beekman, biologe gespecialiseerd in beslismomenten van de Universiteit van Sydney, het zegt: 

“We assume that because we’re complex that the way we make decisions is also complex. But in reality, we’re using very simple rules of thumb”

Vuistregels dus. Soms in de “Als dit, dan dat” vorm. Dat is vaak voldoende om gewenst gedrag in organisaties in gang te zetten. Dat is de stip op de horizon en transparantie waar mensen om vragen. Het consistent uitdragen van deze vuistregels is dan ook veel belangrijker dan twee keer paar jaar een inspirerend verhaal vertellen op een wankel zeepkistje. 

Overal signalen 

Wil je vervolgens dat mensen zich ook gaan gedragen naar deze vuistregels dan is consistentie in je uitingen alleen niet voldoende. Je moet ervoor zorgen dat men niet om deze vuistregels heen kan. Zodanig dat mensen niet anders kunnen dan zich hieraan houden. Bij een klant van ons in de maakindustrie is veiligheid het allerbelangrijkste. Voordat iemand daar een slok koffie kan nemen, ben je dan ook al veelvuldig tegen veiligheid aangelopen: 

  1. Bij binnenkomst ben je verplicht de auto achteruit in te parkeren zodat je sneller weg bent in geval van een incident;
  2. Na de paspoortcontrole bij de portier krijg je een helm en een lichtgevend vest.
  3. Je dient te lopen op afgebakende paden op het terrein.
  4. Wanneer je de trap oploopt wordt je door een bord (en de receptioniste…) erop gewezen dat je altijd de trapleuning moet vasthouden. 

Toegegeven veiligheid is niet het meest sexy onderwerp en misschien voelt dit een beetje “over the top”. Dat is gek genoeg juist de bedoeling. Wij hebben veel organisaties met een sterke cultuur bezocht. Overal voelde de signalen naar wenselijk gedrag eigenlijk een beetje over de top, maar wel consistent. De zuinigheid bij IKEA, het lollige bij AFAS en het zen-gevoel bij Rituals. Maar door al deze signalen wordt het juiste gedrag eerder een reflex, dan een keuze. Wat voelt als onnodige herhaling is juist duiding en richting. Zo’n omgeving inspireert, daar is geen kerstspeech voor nodig.

Wij gaan er prat op dat we complexe plannen, nieuwe strategieën, gewenst gedrag, de door medewerkers gewaardeerde kanten van de cultuur en geweldige ideeën kunnen vertalen naar simpele vuistregels en principes die iedereen begrijpt en zorgen ervoor dat deze door iedereen consistent gedragen worden. Oh, en we vertalen ze ook nog door naar KPI’s en gewenste resultaten waar mensen wel voor gaan. Dus bel gerust voordat die kerstspeech gegeven moet worden…