(+31) 030- 227 3377 info@aaim.nl

Gooi de ruiten van je organisatiecultuur niet in!

Een steen vliegt door de ruit van het kantoorgebouw. De scherven blijven achter op de grond. Een gebeurtenis die op zich niet heel bijzonder lijkt. Toch is de impact groot. Want wanneer de ruit niet tijdig hersteld wordt, kan dit grote gevolgen hebben voor mens en omgeving. En zo is het eigenlijk ook met de organisatiecultuur. 

Broken windows

In 1982 gebruikten James Wilson en George Kelling gebroken ramen als een metafoor voor wanorde in buurten. Hun Broken-Window-theorie komt er kort gesteld op neer dat een niet gerepareerde ruit leidt tot meer ingegooide ruiten. Dit zorgt er weer voor dat ook andere dingen die niet meer gemaakt of zelfs moedwillig vernield worden. Zodra begonnen, voedt de vicieuze cyclus zichzelf. Een zogenoemde niet reinigende omgeving leidt tot criminaliteit, wat resulteert in toenemende wanorde. Uiteindelijk resulteert dit weer in meer en ernstigere criminaliteit, en zo verder.

De theoriehad een enorme impact op het politiebeleid over de hele wereld gedurende de jaren negentig en is ook nu nog van invloed. Misschien wel de meest opvallende toepassing van de theorie vond plaats in New York City onder leiding van William Bratton, commissaris voor politiezaken. Hij ging achter graffitikunstenaars, vandalen, dealers en daklozen aan. Daklozen moesten in schuilplaatsen blijven, graffiti werd binnen 24 uur verwijderd en ja, kapotte ramen werden geïdentificeerd en zo snel mogelijk gerepareerd.

De eerste reacties op dit beleid waren niet mals. Waarom richt je je op kleine criminaliteit en randzaken, in plaats van de grote problemen aan te pakken? Toch heeft de aanpak veel effect gehad. New York City is nu veiliger dan het ooit was en het toerisme is enorm toegenomen.

Organisatiecultuur

Wat heeft dit te maken met organisatiecultuur? Alles! De implicaties van de Broken Window-theorievoor de zakenwereld zijn diepgaand! Wat zou er gebeuren met een bedrijf dat prat gaat op zijn toewijding aan klantenservice, maar ondertussen een receptioniste heeft die consequent slechte service biedt en onbeleefd is tegenover klanten?

Wanneer hier niks tegen wordt gedaan, wordt dit gedrag opgemerkt door andere mensen in het bedrijf. Zij zullen gaan denken dat klantenservice niet zo belangrijk is als het management niet eens de moeite neemt om het gedrag van de receptioniste te corrigeren. Al snel zullen daardoor andere gebieden rondom de klantenservice  haperen, totdat de eerdere culturele normen zijn vervangen door nieuwe attitudes van onverschilligheid en wantrouwen.

Net als die angstige bewoners in New York, die zich zouden terugtrekken uit een gemeenschap die geteisterd wordt door wanorde, zouden werknemers zich kunnen terugtrekken, de organisatie verlaten of ongewenst gedrag kunnen gaan vertonen.

Organisatiecultuur is geen kraakpand

Vertrouwen komt te voet en gaat te paard. Zo is het ook met organisatiecultuur. Als je er niet aan blijft werken, onwenselijk gedrag blijft corrigeren, dan vervalt een mooie cultuur al snel tot de status van kraakpand. Wat te doen? Zorg ervoor dat elke medewerker begrijpt dat hij of zij een cruciale rol speelt binnen de organisatiecultuur. En dat zij anderen hierop mogen aanspreken en zelf ook aangesproken op mogen worden.

Hou je tuin bij!

In de wereld van nu is het al moeilijk genoeg om als organisatie innovatief, energiek en fit te blijven zonder het hoofd te hoeven bieden aan “vandalisme” en ongezond gedrag binnen de organisatie. Een organisatiecultuur is fragiel en vereist constante zorg en aandacht, net als het bijhouden van een tuin. Ons advies, zorg ervoor dat geen verval optreedt en blijf aandacht besteden aan de cultuur. Niet alleen als politieagent, maar veel meer ook als bouwer en opknapper. Wij hebben veel ervaring met het mooier maken van de cultuur binnen organisaties en drinken graag koffie…Oftewel, we praten er graag over verder.

Laat de vergadertijger inslapen

Laat de vergadertijger inslapen

Het is 08:30 in de morgen op een dag die belooft volop zomers weer te brengen. Tegenover ons zit een manager, laten we hem Jack noemen, gekreukt pak, verward kapsel en de verwilderde blik van een woeste vergadertijger. Hij is nipt op tijd binnen komen rennen en heeft zijn eerste vergaderingen al achter de rug.

We spreken met Jack over de cultuur binnen zijn organisatie. Al snel gaat het gesprek over werkplezier. Volgens hem leeft de organisatie in de waan van de dag en moeten constant nieuwe brandjes geblust worden. Als we Jack vragen hoe ze er mee om gaan, zakt hij diep weg in zijn stoel. De man is uitgeblust, moegestreden van de vele stand-ups, catch-ups en ander uppigebijeenkomsten.

Op de simpele vraag hoe zijn dag er normaal gesproken uitziet, volgt een verveelde zucht. Het beeld dat Jack schetst is somber; hij vergadert ongeveer 65% van zijn tijd, in 25% van zijn tijd werkt hij de vele mailtjes weg en tot zijn frustratie is Jack slechts 10% van zijn tijd écht aan het werk.

De vergadertijger is niet effectief!

Na een rondje gesprekken met zijn team en wat andere managers concluderen we voorzichtig dat 55% van de tijd hier op de werkvloer opgaat aan overleggen, vergaderen, meeten en bila-en. Uniek? Nee, zeker niet. Wij zien te veel organisaties vol uitgebluste vergadertijgers wegzakken in een overlegmoeras zonder dat er nog echt gewerkt wordt. Herkenbaar?

Moeten Jack en jij het vergaderen dan helemaal afschaffen? Liever niet. Het bevordert saamhorigheid, motivatie en het onderling vertrouwen. Mits, en dit is cruciaal, de vergadering duidelijke meerwaarde heeft. In Jack’s organisatie zou, als we breder onderzoek aanwenden, het aantal vergaderingen omlaag kunnen met zeker 45%. Bedenk eens wat dat voor de effectiviteit, winstmarge, motivatie onder medewerkers etc. doet voor een organisatie…

Het spuitje dat nodig is

Helaas ligt een vergadercultuur vaak op de loer en is de grote vraag hoe het aantal vergaderingen écht omlaag kan. Hieronder alvast een aantal tips die in ieder geval kunnen helpen om de vergadertijgers wat in te laten slapen;

  1. Pin je niet vast op vergaderingen van een uur. Om de een of andere bizarre reden trekken minstens 60 minuten uit voor een vergadering. Wat te doen? Allereerst, pak de agendapunten en koppel hieraan een aantal minuten (overdaad schaadt), tel ze op en kom tot een tijdsduur. Meer tijd is echt niet nodig.
  2. Zorg voor een noodzaak! Er dient een reden te zijn voor een vergadering. Is die er niet? Annuleer of weiger de vergadering. Veel meer dan we denken kunnen we van alles bereiken door even bij een of meerdere mensen langs te lopen.
  3. Verlaat de vergadering tijdig. Een vergadering waarbij jouw aanwezigheid geen meerwaarde (meer) heeft, dien je direct te verlaten. Dat is niet brutaal, onbeleefd of onbeschoft; het is eerder onbeleefd om iemands aanwezigheid af te dwingen als dat geen toegevoegde waarde heeft.
  4. Zorg dat iedereen is voorbereid. Vaak nemen mensen de notulen van een vorige vergadering eerst uitgebreid door en komen daarom vervolgens met lukrake opmerkingen die onnodig discussie opleveren. Geef iedereen bij aanvang 5 à 10 minuten om de notulen en andere stukken door te nemen. Mensen die zich wel hebben voorbereid zullen gaan kletsen. De stille, onvoorbereide, lezers voelen zich hierdoor ongemakkelijk en zullen in vervolg ook beter voorbereid naar vergaderingen komen.
  5. Stel een niet-vergaderentijdslot in. Bijvoorbeeld van 10:00 tot 12:00 in de (ja, elke) ochtend. Klinkt rigoureus? Ís het ook, maar bedenk dat mensen gedurende deze uren het productiefst zijn.

Dit vraagt best wat van zowel de organisatie als de vergadertijger en voelt vrij rigide en ongemakkelijk, dat realiseren we ons.  Maar, wat ons betreft, mag je organisatie veranderen en de cultuur verbeteren best even wat ongemakkelijk voelen, het resultaat is het waard. Meer weten over hoe wij als dierenarts de vergadertijger in laten slapen? Contact…

Organisatiecultuur als aanjager van omzet en winst

Organisatiecultuur als aanjager van omzet en winst

Elke organisatie heeft zijn eigen cultuur. Logisch, maar wat houdt het  in? Wat kun je ermee? En…hoe kan die organisatiecultuur de winst, omzet en het werkplezier verhogen?

First of all…iets over organisatiecultuur

Geloof het of niet, maar een organisatiecultuur is toch echt iets anders dan de ronkende kernwaarden die op de muur prijken. Kernwaarden die vaak overigens weinig zeggen over de échte cultuur van een organisatie. Wanneer je als organisatie heel hard moet roepen dat je betrokken, professioneel en innovatief bent, heb je volgens ons een probleem… 

Toch besteden veel organisaties veel tijd aan die lijst met kernwaarden en weinig tot geen aandacht aan de echte organisatiecultuur. De maakbaarheidsgedachte viert helaas nog steeds hoogtij. Een cultuur bestaat wat ons betreft uit de som van alle normen, overtuigingen, waarden, omgangsvormen en visies van alle medewerkers. En die cultuur kan, indien goed ingezet, behoorlijk bijdragen aan de omzet en winst. 

Even wat cijfers…

Uit een studie uit 2015 bleek dat maar liefst 87% van de ondervraagde CEO’s onderwerpen als cultuur en medewerker betrokkenheidals belangrijkste onderbelichte uitdagingen noemen. Uit een ander onderzoek onder 1400 CEO’s en CFO’s bleek dat :

  • Meer dan 90% van de CEO’s ziet organisatiecultuur als belangrijke uitdaging;
  • 92% van de CEO’s en CFO’s gelooft dat de organisatiecultuur de waarde van de organisatie kan verhogen;
  • Slechts 15% van de CEO’s vindt de organisatiecultuur zo gezond als gewenst;
  • Meer dan 50% van de CEO’s ziet dat organisatiecultuur productiviteit, creativiteit, winstgevendheid, en groeipercentages beïnvloedt.
  • Ongeveer 65% van de CEO’s geeft aan dat de gekozen kernwaarden de échte organisatiecultuur niet weerspiegelen.

Mooie feiten, maar waar raakt die (organisatie)cultuur nou echt de organisatie? Hieronder geven wij zes aandachtsgebieden waaruit blijkt dat investeren in de organisatiecultuur aantoonbaar bijdraagt aan het succes van een organisatie. We hebben gekozen om die 6 aandachtsgebieden op te nemen die een significant verschil maken op zowel de omzet als winst van uw organisatie. 

Klanttevredenheid door je organisatiecultuur

Medewerkers zijn de vertegenwoordigers van de organisatie. Als ze verloofd zijn met het werk en in de organisatie en/of het merk geloven, komt dit over op de klant. Uit verschillende studies blijkt een duidelijk verband te bestaan tussen klanttevredenheid en organisatiecultuur. Deze correlatie is zelfs zo sterk dat het verschil in omzet tussen verkopers in sterke en zwakke organisatieculturen 30% bedroeg. Tegelijkertijd blijkt uit andere onderzoeken dat slechts 41% van de medewerkers weet waar hun organisatie voor staat en hoe hun merk verschilt van concurrenten. Van die 41% gelooft vervolgens 54% niet wat het management hen vertelt over de eigen organisatie.

Motivatie van medewerkers

Waarom we werken, bepaalt hoe goed we werken. Werkplezier, potentieel en herkenning in de waarden en doelen van de organisatie zijn de aanjagers voor motivatie. Deze drie elementen worden alleen bereikt als een organisatie een sterke cultuur heeft en een reeks van waarden hanteert die door medewerkers herkend en erkend worden. Wij hanteren de volgende formule om de Totale Motivatie van medewerkers te meten als indicator van de organisatiecultuur.

Totale motivatie = herkenning in de waarden en doelen * werkplezier * benut potentieel
                                                         emotionele druk * economische druk * traagheid 

We zullen niet vervelen met de wegingsfactoren en al teveel achtergronden. Het volgende is wel goed om te weten: organisaties die de bovenste drie elementen van de formule maximaliseren, hebben zeer productieve werknemers. De prestaties schieten door het dak voor organisaties die daarnaast de emotionele druk, economische druk en traagheid van ontwikkelingen of veranderingen binnen hun organisatie weten te verminderen. Wedden dat deze componenten niet in uw laatste Medewerkers Tevredenheid Onderzoek (MTO) hebben gezeten? We zien het belletje of mailtje tegemoet ;-).

Groei vanuit je organisatiecultuur

Groei wordt aangewakkerd door heldere waarden en zeer duidelijke doelen. “De EBIT moet dit jaar 5% omhoog”, werkt dan dus niet. Medewerkers die namelijk werken voor organisatie met heldere doelen die passen bij de organisatiecultuur, begrijpen beter waar de organisatie voor gaat en hebben meer vertrouwen in het vermogen van de organisatie om topprestaties en goede kwaliteit te leveren. En daarmee neemt hun motivatie, zie het vorige punt, ook weer toe.

Toptalent aantrekken

Een sterke en gezonde organisatiecultuur helpt ook om toptalent aan te trekken. Vandaag de dag zijn ambitieuze, potentiële medewerkers op zoek naar meer dan alleen een goed salaris. Het genereren van winst is dus niet genoeg. Millennials (of Generatie Y, geboren tussen 1980 en 2000) in het bijzonder, zoeken vooral naar werkomgevingen met een duidelijk gevoel voor zingeving en waarden. Ze zijn op zoek naar werkgevers die zich bewust zijn van de impact die zij hebben op hun klanten, de maatschappij en het milieu. Wat toptalenten het liefst zien? Organisaties die diensten en producten leveren met een betekenisvolle impact op klant en maatschappij en daarnaast een uitermate goede sfeer op de werkvloer hebben.

Minder verloop van medewerkers

Medewerkers zijn tegenwoordig niet alleen op zoek naar een baan met betekenisvolle impact; ze zijn ook op zoek naar een omgeving waarin ze zich thuis voelen. Uit onderzoek is gebleken dat organisaties met een sterke cultuur slechts 5% verloop per jaar kennen in hun personeelsbestand. Bij organisaties met een zwakke cultuur ligt dit verloop op 15% of meer.
Over organisatiecultuur als invloed op de prestaties gesproken… het behoeft weinig toelichting hoeveel een lager personeelsverloop door een sterke cultuur kan schelen aan kosten voor het inwerken en opleiden van nieuwe medewerkers.

Imago

Het huidige informatietijdperk heeft gezorgd voor meer transparantie. Linkedin, Indeed en Fortune’s ‘100 beste organisaties om voor te werken’, baseren hun ranglijst op beoordelingen van de organisatie-cultuur door medewerkers. Een recent onderzoek gaf aan welke factoren werknemers ertoe aanzetten hun werkgever aan te bevelen aan anderen. Wat bleek, de waardering van een medewerker op het gebied van cultuur en waarden was 4,9 keer meer voorspellend voor een positieve aanbeveling dan salaris of het pakket secundaire arbeidsvoorwaarden.

Oftewel…

Een sterke organisatiecultuur is dus een belangrijke randvoorwaarde voor succes. Wij richten ons op het verbeteren van de organisatie-cultuur als aanjager van groei. We leggen de huidige en gewenste cultuur bloot door medewerkers zelf aan te laten geven wat zij willen en belangrijk vinden. Vervolgens beschouwen we de zwarte gaten tussen die cultuur, uw doelen en strategie.
Tot slot dichten we die gaten door de organisatie zelf te laten kiezen voor waar men naar toe wil en op welke manier men invulling geeft aan de cultuur, strategie en gestelde doelen. Zo ontstaat draagvlak en een realistisch stappenplan voor verandering dat uw organisatie succesvoller maakt. Zonder dat steeds gevochten moet worden tegen de spreekwoordelijke bierkaai 

Wilt u de organisatiecultuur in uw organisatie verbeteren én heeft uw goede koffie? Dan komen we graag eens langs om kennis te maken…Oh en bent u net als wij een tikkie eigenwijs en wilt u weten waar we al deze wijsheid vandaan hebben? Neem dan ook even contact op, tel 030-307 1333 of info@aaim.nl of plan een kennismaking of neem contact op via ons formulier!

Meer van onze blogs lezen?

sterke organisatiecultuur: Belangrijker dan je denkt!

sterke organisatiecultuur: Belangrijker dan je denkt!

Volgens ons doorleven langdurig succesvolle organisaties hun cultuur van binnen uit en zorgen ze voor een sterke organisatiecultuur. Ze zorgen dat medewerkers betrokken zijn en zich één voelen met de waarden van de organisatie. Want, je kunt klanten wel vertellen hoe innovatief en klantvriendelijk je bent. Zonder dat je medewerkers zich hierbij betrokken voelen, kun je dit nooit waarmaken. Maar, hoe zorg je er nou voor dat ook intern een duidelijke en sterke organisatiecultuur wordt nageleefd? Met de volgende 5 tips maak je een goed begin.

Niet betrokken zijn

Bijna 68% van de medewerkers voelt zich niet betrokken bij hun organisatie. Ze checken zich elke dag fysiek in maar voelen zich emotioneel niet betrokken. Zonde, want medewerkers die trots zijn op hun werk en zich representatief voelen voor de cultuur en waarden van de organisatie, werken harder en dat leidt tot meer langdurig succes.

Hoe dit kan? Organisaties die een duidelijke visie hebben, trekken en behouden mensen die hier van nature bij passen. Medewerkers gaan de waarden en identiteit van de organisatie dragen. Net zoals je geen vegetariër bij de slager zult zien werken. Betrokken medewerkers zorgen ervoor dat de boodschap van de organisatie wordt uitgedragen naar klanten, maar ook vrienden en familie. Als we de succesvolle online winkel Zappos moeten geloven: “happy employees make for happy customers”.

Een sterke organisatiecultuur is geen prioriteit

Het lastige van een organisatiecultuur is dat deze altijd aandacht nodig heeft. Of je nu net begint of al jaren op weg bent, cultuur onderhoud is geen eenmalige excercitie. Het is een constant proces van verbondenheid, luisteren en duidelijk communiceren met medewerkers. Dus ga vooral geen gedragsregels vastleggen waar mensen zich koste wat het kost aan vast moeten houden. Organisatiecultuur is nu eenmaal geen vastomlijnd begrip. Het is een flexibel fenomeen dat verandert over tijd en door sociaal gedrag in stand wordt gehouden. Iets dat prioriteit moet zijn in een organisatie en waar constant rekening mee moet worden gehouden. Altijd dus. Met de volgende 5 tips maak je al een mooi begin met het opbouwen van deze interne cultuur, de sleutel tot succes.

#1 Zoektocht naar identiteit

Voor je goed naar je cultuur en waarden kunt kijken, wil je weten waar je als organisatie voor staat. Neem hier dus ook de tijd voor en stel jezelf vragen, zoals “wat is ons verhaal, wat willen we bereiken, en heel belangrijk: welke waarden vinden we belangrijk?”. Hierbij gaat het niet alleen om inzicht in het doel van de organisatie zelf, maar ook om het leren kennen van zowel je medewerkers als klanten. Wie zijn ze, wat wil je hen aanbieden en waarom? Al deze onderliggende waarden en ideeën vormen uiteindelijk de basis voor het dagelijkse gedrag binnen de organisatie en daarmee ook de organisatiecultuur.

#2 Ontdek je doelen

Weten welke doelen je wilt bereiken als organisatie geeft focus en richting aan je “culturele analyse”. Zo heb je een heel andere focus als je puur wilt groeien, dan wanneer je andere doelgroepen wilt bereiken. Een sterke cultuur geeft richting aan verschillende departementen van je organisatie en stuurt hun keuzes en beslissingen. De kunst is om te weten wat je wilt bereiken als organisatie, om hier vervolgens deze afdelingen op af te stemmen. Zo kan het doel van HR zijn om meer mensen te werven en van marketing om de behoeftes van klanten beter te begrijpen.

#3 Meet je succes

Zodra je hebt besloten om van je cultuur een ontwikkelingspunt te maken, is de volgende stap om te bedenken hoe je deze verandering gaat meten. Dit betekent dat je een abstract plan opdeelt in behapbare stappen, welke je evalueert om te zien of ze werken. Zie je ontwikkeling? Top, ga zo door. Zo niet, probeer dan wat anders.
Hetzelfde geldt voor wanneer je de meningen van klanten en medewerkers over je organisatie te weten wilt komen met social media. Resultaten en polls laten je exact zien waar verbetering mogelijk is. Zijn medewerkers bijvoorbeeld enthousiast over hun werk en zouden ze de organisatie aanbevelen bij vrienden?

#4 Activeer je sterke organisatiecultuur

Inmiddels ken je je visie en doelen en weet je hoe dit samenhangt met je interne cultuur. Tijd om deze ideeën te activeren. Natuurlijk betekent dit niet dat hier maar één manier voor is. Laat je creatieve geest hier dus lekker op de loop. Denk bijvoorbeeld aan het creëren van een prettige atmosfeer door ruimtes waar mensen kunnen bijpraten en hun hoofd kunnen legen. Volg Mark Zuckerberg en maak de weg naar het management meer toegankelijk door het kantoor meer open in te richten. Of voel je toch meer voor “creatieve vrijdagen” om innovativiteit en samenwerking te stimuleren? Wees creatief, think out of the box, niks is te gek. Zo leg je de basis voor jullie sterke organisatiecultuur.

#5 Medewerkers cultuurprogramma

Door cultuur in elk aspect van de organisatie tot leven te brengen, voelen medewerkers zich betrokken, gewaardeerd en een onderdeel van. Ze zijn enthousiast en daarmee de ultieme reclame voor de organisatie. Denk aan alle klanten, vrienden en toekomstige medewerkers met wie ze vol vuur vertellen over hun werkgever.

Zorg er dus ook voor dat nieuwe medewerkers goed op de hoogte zijn van de filosofie, waarden en missie van de organisatie. Dat ze bij binnenkomst worden opgeleid over het dagelijks reilen en zeilen. Hoe? Eigenlijk heel simpel. Denk aan een “medewerkers handleiding” of een “buddy” die nieuwe medewerkers rondleidt en ondersteunt tijdens de eerste spannende dagen. Niemand kan beter vertellen hoe het werkt, dan iemand uit de organisatie zelf! En vergeet vooral niet goed op te leiden in hoe deze cultuur uitgedragen behoort te worden naar klanten. Immers, je wilt dat je klanten zich voelen aangetrokken tot de organisatie en steeds weer terugkomen.

Conclusie? 

Of je prioriteit nu is om de best passende medewerkers te werven, of dat je wilt focussen op het behouden van medewerkers, elke weg is verschillend per organisatie. Wat je ook doet, blijf communiceren met je medewerkers en teams. Kom met ze in contact en blijf in verbinding. Maak duidelijk wat wordt verwacht en houd je “cultuurpet” op, want het analyseren en verbeteren stopt nooit. Wanneer iedereen in dezelfde richting beweegt, zal succes vanzelf toenemen.

Met de 5 tips die we gaven, maak je een goed begin. Maar we helpen graag bij het verder versterken of zorgen voor een sterke organisatiecultuur en het doorvoeren van veranderingen die daaraan bijdragen. Interesse? stuur een mail naar info@aaim.nl , plan of een online kennismaking

Een cultuurprogramma voor een onderscheidende organisatie

Het belang van een sterke organisatiecultuur wordt steeds meer onderkend als manier voor een organisatie om eruit te springen. Het is dan ook belangrijk om die cultuur te verankeren binnen de organisatie. Dat zorgt voor consistent gedrag en handelen van medewerkers en voor herkenning bij klanten. Een cultuurprogramma kan daar een grote bijdrage aan leveren.

Dit artikel is geschreven door Marlies Dijkstra, Raymond van Doorn en Michiel Hopman

Veel organisaties investeren wel in de werving en selectie om de beste mensen binnen te halen, maar besteden geen of een stuk minder aandacht aan de integratie en socialisatie van medewerkers. Het veelvoorkomende handjes schudden, rondje door de zaak en meegeven van een pakket informatie wordt vaak al als voldoende introductie gezien. Uit onderzoek onder 1481 bedrijven bleek dat een derde van deze bedrijven geen enkele vorm van introductiebeleid had (StepStone, 2013).

Wat is organisatiecultuur eigenlijk?

Een organisatiecultuur bestaat uit de gemeenschappelijke waarden en normen binnen een organisatie. Bewuste en onbewuste aannames, rituelen en overtuigingen bepalen zo hoe mensen zich behoren te gedragen (Schein, 1985). Door onderlinge interactie ontstaat een sociaal proces waarbij gewenst gedrag in stand blijft en ongewenst gedrag wordt afgestraft. Zo wordt geleidelijk het karakter van een organisatie gevormd. Om het plat te stellen, er ontstaat betekenis voor het zogenaamde ‘zo gaat dat hier nu eenmaal’.

Cultuur vatten in kernwaarden

Een goede manier om de cultuur van een organisatie te vatten, is door middel van de kernwaarden. De unieke waarden die écht kenmerkend zijn voor een specifieke organisatie. Dus geen marketingkreten als ‘klantgericht’ of ‘betrouwbaar’, maar je als organisatie goed afvragen waar je voor staat en waar je in gelooft. Waar de organisatie in essentie om draait. Organisaties die tijd in steken in het begrijpen, verwoorden en uitdragen van hun kernwaarden, hebben vaker een goed doorleefde en sterke bedrijfscultuur. Hun waarden stralen uit naar buiten en zorgen voor herkenbaarheid bij klanten.

De concurrentie voorblijven? Ga voor een cultuurprogramma

Een gezonde en productieve cultuur wordt steeds meer gezien als belangrijke voorwaarde om de concurrentie voor te blijven (Cummings & Worley 2015). Producten, diensten en processen zijn af te kijken van de concurrentie.  Een organisatiecultuur die de kernwaarden weerspiegelt niet. Om herkenning bij klanten en de betrokkenheid en het functioneren van medewerkers te bevorderen, is het essentieel dat medewerkers de cultuur en bijbehorende kernwaarden doorleven. Maar hoe pak je dit aan? Simpel: met een cultuur introductie- en verankeringsprogramma.

Social glue en betrokkenheid

Een van de effecten van zo’n programma, is dat het zorgt voor verbondenheid en betrokkenheid. Gedeelde normen, waarden en gedragingen onder medewerkers werken als een sociale lijm die hen aan elkaar bindt. Ze maken zo deel uit van het team dat gezamenlijk gaat voor hetzelfde doel. Wanneer zij een positief beeld hebben over de organisatie en zich hier deel van voelen (social glue), zijn medewerkers vaak meer betrokken. Uit een wereldwijd onderzoek onder 142 organisaties blijkt dat bedrijven met een hoge betrokkenheid onder medewerkers, meer winstgevend en productief zijn. En daarnaast een hogere klanttevredenheid hebben en lager ziekteverzuim en verloop (Gallup, 2013).

Cultuurprogramma zorgt voor consistentie

Wanneer medewerkers weten waar de organisatie voor staat, kunnen zij ook beter invulling geven aan de verwachtingen  (Reijnders, 2006). Bij Zappos bijvoorbeeld, waar blije klanten het allerbelangrijkst zijn, wordt de duur van telefoongesprekken niet gemeten. Hoewel dit toch echt zeer gebruikelijk is bij serviceafdelingen. De klanttevredenheid na een gesprek wordt daarentegen wel gemeten. Een cultuurprogramma draagt dus vooral bij aan het consistent vertalen van de cultuur naar de structuur van de organisatie. Het resultaat is dat de gehele organisatie meer consistent wordt in wat ze belangrijk vinden en wat ze daadwerkelijk uitvoeren.

Meer weten over ons cultuurprogramma? Stuur een mail naar info@aaim.nl of lees ons whitepaper over de ATOMIC CULTURE.