(+31) 030- 227 3377 info@aaim.nl

Kies voor passende verandering

Een overgroot deel van de managers, consultants en zelfs operationele medewerkers pretendeert verandermanager te zijn of krijgt hier “endorsements” voor van andere mensen. Zo kwam ik afgelopen week tijdens het gebruikelijke rondje LinkedIn het profiel tegen van een oud collega. Daarop stond met veel verve te lezen:” De sleutel tot succesvol veranderen is de angst voor verandering weg te nemen. [Oud collega] weet als geen ander dit in te zetten tijdens verandermanagementtrajecten”.

Als zoveel mensen de 8 stappen van Kotter en andere bekende theorieën over verandermanagement uit hun hoofd kunnen opdreunen, en hier zelfs aanbevelingen over ontvangen, zou toch geen verandertraject meer mogen mislukken?

Helaas, de werkelijkheid is anders. Mensen zijn, ongeacht hoe goed ze opgeleid zijn op het gebied van verandermanagement, wars van verandering. Daarbij is een gedragsverandering niet zo maakbaar als van te voren wordt gedacht. Mensen kennen en onderkennen vooral hun eigenbelang en werken op basis daarvan al of niet mee aan veranderingen. Een bijeffect van veel veranderingen is dan ook dat goede medewerkers bij tegenstrijdige belangen vaak snel weg zijn. Wat rest zijn de medewerkers die vaak geen andere optie hebben dan meebuigen met de veranderingen.

Toch hoeft veranderen niet altijd heel moeilijk te zijn, zeker niet als je als organisatie een paar basisprincipes hanteert die, helaas, vaak vergeten worden.  Voor alle liefhebbers van lijstjes, sommen we ze hier even op:

  • Blijf als organisatie trouw aan waar je voor staat en waar je goed in bent. Leg uit hoe een verandering bij de organisatie past. Dit in plaats van steeds weer veranderen op basis van de zogenaamde nieuwste trends en populaire modellen. Kies in plaats daarvan voor verandering in een richting die aansluit op de intrinsieke waarden van medewerkers en de organisatie. Waarden vormen de ruggengraat van een organisatiecultuur. Deze cultuur zou zich vertaald moeten zien naar een visie, missie, strategie en structuur die de organisatie past. Een strategie opgesteld vanuit de cultuur en uitgelijnd op de structuur zorgt ervoor dat de organisatie een sterke eigen “signatuur” ontwikkeld en nietszeggende standaardproposities worden voorkomen. Zo maak je gebruik van de competenties die al aanwezig zijn en is een verandering goed uit te leggen en te accepteren.
  • Verkoop niet de verandering maar de resultaten en laat zien dat deze aansluiten bij de waarden die men belangrijk vindt. Kortom, schets een toekomstbeeld dat past bij het karakter van de organisatie en dat door mensen als een wenselijk toekomstperspectief word gezien.  Een verandertraject verkopen aan medewerkers geeft geen doel waar zij aan mee kunnen werken. Het schetsen van een duidelijk resultaat dat herkenbaar en passend is bij de huidige organisatie zorgt voor veel meer medewerking.
  • Besef dat gedrag en verandering niet zo maakbaar is als het wordt voorgesteld. Veranderingen pakken altijd anders uit dan gepland, maar mislukken daardoor niet persé. Wij stellen altijd dat iedere organisatie de verandering krijgt die ze verdient.